¿Mi socio es un algoritmo o un nodo? HR Analytics y Blockchain aplicados en Gestión de Recursos Humanos

Por Sara Molina
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En un mercado como el legal, en el que el talento es el que marca la diferencia, es imprescindible generar equipos diversos y multidisciplinares que sean capaces de dar soluciones con una visión global al cliente. Por tanto, el valor de una firma depende de cada una de las personas que la conforman pero, sobre todo, de las relaciones entre ellas que permiten intercambiar información y conocimiento formando un verdadero equipo de trabajo.

Tal y como comentaba recientemente en mi artículo para la tribuna del periódico Cinco Días: “Tradicionalmente, los datos con los que se ha trabajado en las firmas –en aquellas en las que se han guardado- son recopilados en hojas de cálculo y documentos desestructurados que hacen difícil encontrar una relación directa entre las métricas de gestión del talento con las prioridades o decisiones estratégicas. Por otro lado, el uso de datos, ya sea por explotación de ‘big’ o ‘small data’, implica la capacidad de sintetizar en información clara y objetiva que ayude en la toma de decisiones”. Es por ello por lo que la aplicación de la tecnología es vital.

Cuando analizamos en un despacho los procesos de negocio y áreas funcionales, atribuimos responsabilidades y tareas conforme a herramientas como la matriz RACI (que define quién es el responsable, el autorizado, el consultado y el informado) en base a un organigrama formal. Se busca con ello no duplicar tareas, asignar líderes… en definitiva: ser más eficientes.

Ejemplo de Matriz RACI

Esta herramienta representa el organigrama formal del despacho, pero existe una estructura más social y de liderazgo. Podemos identificar esta estructura por medio de técnicas de “out of training” que fomentan las relaciones de los equipos y mejoran la productividad. El uso de la tecnología nos permite sumar a ello las interacciones que se producen en base a las funciones que los demás reconocen y que se evidencian en una red de influencia generada por los datos en los sistemas de gestión, las comunicaciones internas….

En palabras de Pablo Haya del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC): “Las relaciones profesionales informales, las que se superponen a las que imponen la estructura formal de una organización, son determinantes para que la colaboración, ya sea entre personas o entre equipos, sea efectiva, eficaz y eficiente. Las técnicas del Social Network Analysis permiten dibujar el mapa de la red social de una organización, sus nodos, los enlaces que los unen y los influencers que las dinamizan. El principio aristotélico “el todo es más que la suma de las partes” adquiere, en este contexto, una dimensión real”.

HR ANALYTICS

Estas técnicas, basadas en machine learning, nos permiten de un solo vistazo agrupar por resultados y mapas de calor datos estructurados que generan patrones predictivos con base a objetivos concretos.

Por tanto, se trata de contar con la información adecuada, de forma ordenada y un sistema de medición y control para conseguir la mejora continua. Pero para ello es necesario que tengamos claro qué es lo que queremos obtener con ello y así poder hacernos las preguntas correctas en el ámbito de gestión de la firma en función de las áreas donde queremos identificar o potenciar:

• la diversidad
• la efectividad y la eficiencia de cara a las evaluaciones del desempeño
• el compromiso de los que forman la firma para generar valor al cliente, procesos y negocio
• la relación entre personas con potencial y promociones realizadas, qué competencias tienen los equipos, políticas de compensación y desarrollo.
• los líderes no formales o influencers
• las habilidades y la previsión de necesidades de plantilla…

El uso del denominado HR o People Analytics puede ayudar en la gestión, en la toma de decisiones y en la estrategia del despacho permitiendo mejores políticas, mayor productividad y una ventaja competitiva.

El uso de la tecnología en esta área supone comprender la necesidad de dar una respuesta ágil al departamento de Recursos Humanos para recopilar, integrar e interpretar los datos que tenemos por medio de la minería, de una manera diferente y, sobretodo, predecir su impacto en el negocio por medio de la generación de patrones.

BLOCKCHAIN

Esta tecnología supone una revolución en cuanto a la gestión empresarial gracias a la eliminación de los sesgos de información y de los intermediarios, pudiendo ser útil para funciones tan diversas como el reparto justo de beneficios, la contratación por medio de smartcontracts o el pago en los términos acordados en base a datos objetivos y nuevas formas de liderazgo.

Esta tecnología no sólo está en el futuro, sino que hoy ya es una realidad, un ejemplo de ello es la startup Aragon, creada por dos españoles de 20 y 21 años, que a través de su software basado en la tecnología blockchain, dan la posibilidad de gestionar empresas a escala global de manera más eficiente, agilizando y transformando procesos.

El blockchain, además puede resultar de gran utilidad en la captación de talento. Recientemente leía en el blog de Javier Díaz la siguiente reflexión: “Si la información pasa a estar digitalizada usando la tecnología Blockchain y no puede manipularse de manera unilateral entonces… ya no podrán inventarse éxitos académicos como un máster, calificaciones o credenciales que no se haya realizado. Los nodos que deberán verificarlo no lo validarían o certificarían si no es real. Un ejemplo de ello es la credencial desarrollada por el MIT Media Lab en base a Blockchain que podéis ver aquí”.

La descentralización por la que se caracteriza esta tecnología implica por tanto un nuevo escenario en las empresas en cuanto a la gestión del conocimiento y de las personas. En definitiva, se trata de una nueva herramienta que puede dotar de un enfoque “redárquico” aprovechando la inteligencia colaborativa.

En definitiva, la tecnología permite automatizar y ordenar muchos datos que a veces pasan desapercibidos generando ineficacias y tomas de decisiones estratégicas no siempre acertadas sobre el talento y la gestión de equipos.

Respecto al título de este post la respuesta es: no. Los socios junto con los directores de las áreas funcionales seguirán tomando las decisiones y la tecnología que implementen les ayudará a hacerlo.

Sara Molina
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