Pablo Guntiñas, abogado de CCOO de Ourense: “La Justicia no lo pone nada fácil al trabajador acosado; las sentencias son contradictorias y restrictivas”

-Por Claudia Mieres Rodríguez-

Abogado de CC.OO. Ourense desde 1996. Profesor-Coordinador del Área de Derecho Laboral del Master de la Abogacía de la Universidad de Vigo. Como miembro de Xustiza e Sociedade de Galicia, ha colaborado en la organización de la Jornada sobre Violencia y Acoso en el Trabajo: Análisis Jurisprudencial y Protocolos, celebrada en Ourense el pasado 23 de enero de 2020.

1.      ¿Podría explicarnos brevemente qué es el mobbing?

El mobbing o acoso laboral es un concepto que surge en los años 80 por parte de una serie de psicólogos y sociólogos, como LEYMANN o HIRIGOYEN, que es definido como “una situación en la que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.

Esta terminología de carácter psicosocial ha tenido un tortuoso camino jurídico, hasta que en junio de 2019 el Convenio 190 de la OIT, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ha establecido en su art. 1 que: “ la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenaza, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

2.      ¿Existen datos sobre el acoso laboral en España?

Un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo, con datos de 2017, concluye que en España un 15% de los trabajadores sufre mobbing en su entorno laboral.

No obstante, es muy difícil identificar y calificar esta patología laboral, y es común que un trabajador se sienta “acosado” cuando realmente lo que está viviendo es un conflicto en su puesto de trabajo; de la misma forma, la situación ya puede haber superado el “acoso” para convertirse en relato de violencia que constituya claramente un ilícito laboral, penal o administrativo, o todos ellos.

Lo que sí que tenemos es datos jurisprudenciales recopilados por el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, sobre un examen de más de 1.300 sentencias de todos los órdenes judiciales, que ponen luz sobre la verdad jurídica de este problema social.

3.      ¿Cómo puede afectar al funcionamiento de las empresas?

Es evidente que el acoso laboral es una patología, y como tal, no solo daña al trabajador objeto de violencia, sino también a toda la estructura empresarial  y al resto de la plantilla, mandos intermedios, directivos, clientes, etc.

El mobbing tiene muchas caras, y se desarrolla de una forma diferente en las PYMES o MICROPYMES, en las que habitualmente el acosador es el “jefe” o el “encargado”, y donde de prácticas inaceptables se pasa a la tiranía diaria y a comportamientos violentos, que en las grandes industrias o corporaciones, en las que también se da acoso horizontal, entre compañeros, y existen departamentos o secciones en los que se ha instalado como un virus, afectando notablemente no solo al ambiente laboral, sino a la productividad y al absentismo.

También me gustaría destacar un tercer espacio donde el mobbing campa a sus anchas, que es la Administración Pública, donde “nadie quiere ponerle el cascabel al gato”, y, al contrario que en la empresa privada, no existe la posibilidad real de extinción contractual, por lo que el problema se enquista eternamente, con sucesivas bajas médicas, y la posibilidad patente de contagio a otros funcionarios.

4.      ¿Es difícil demostrar un caso de mobbing ante los tribunales?

Según los datos del Observatorio, solo un 25 % de demandas por acoso son estimadas en el orden social; si pasamos a la jurisdicción contencioso-administrativa y penal, el porcentaje se reduce únicamente al 15 %.

Si tomamos como referencia nuestro Gabinete Jurídico de CC.OO. en Ourense, donde se tramitan unos 400 asuntos anuales de toda índole, el porcentaje de estimación de demandas ronda el 80 %; por lo que podemos concluir que la tasa de éxito en los procesos de acoso se reduce drásticamente y es muy difícil que nuestra demanda sea estimada en un juzgado.

Es paradójico, pero como acertadamente señala mi compañero del Observatorio Vasco, Juan Ignacio Marcos, el calificar en la demanda una situación como “de acoso” conduce casi inexorablemente a su desestimación.

5.      ¿Cuáles son los principales indicadores o síntomas de un caso de mobbing?

Como antes refería, no existe un único tipo de mobbing,  sino que es una conducta compleja, que muta y afecta de forma diferente a cada persona y estructura empresarial.

Generalmente, el trabajador que acude a nuestro despacho, llega en un punto de hundimiento moral, físico y personal ya muy difícil de revertir; es muy habitual que no encuentre apoyos, y que no entienda qué está pasando, pues como ya identificó LEYMANN, el acoso se caracteriza  por una serie de actuaciones hostiles que, tomadas aisladamente, pueden parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.

Nuestra misión en la abogacía es saber entender y comprender al afectado, e hilar un relato sólido y coherente a la hora de plantear las demandas, entre esta sucesión de conductas en apariencia intrascendentes.

Personalmente, puedo asegurar que el momento clave es cuando el trabajador acosado encuentra a alguien que le comprende y está dispuesto a buscar una salida y una solución a su problema.

6.      ¿Existe un perfil común de víctima? De ser así ¿Cuál sería?

En mi opinión, rotundamente no. Todos  somos susceptibles de sufrir en algún momento de nuestra vida laboral un proceso de hostigamiento, humillación o violencia en nuestro puesto de trabajo.

No es raro que un empleado lleve años tranquilamente en una empresa, y con la llegada de un compañero o un nuevo jefe o mando se inicie la conducta hostil que derive en una situación de mobbing.

Es cierto que muchos libros y artículos que a principios de siglo analizaron y popularizaron esta realidad sociolaboral, trazaron “perfiles” de acosador y acosado, pero no los comparto totalmente. Sin embargo, sí coincido en que existen personas obsesivas que reiteran patrones de conductas inapropiadas ante subordinados y compañeros; podemos asegurar que donde hubo un trabajador acosado, hubo o habrá más.

7.      ¿Cómo valora la jurisprudencia existente hasta el momento en materia de mobbing?

Como expuse anteriormente, la justicia no lo pone nada fácil a la persona acosada; las sentencias son contradictorias, restrictivas  y desconfiadas. Pienso que no conocen o entienden en profundidad esta patología laboral.

No obstante, debemos destacar el gran avance que ha supuesto la STC 56/2019, de 6 de mayo, en la que el Tribunal Constitucional efectúa, al fin, un serio e importante análisis del acoso laboral y su trascendencia en los derechos fundamentales.

Sin embargo, he de señalar que no solo es culpa de los jueces. Ni las Administraciones, ni los Departamentos de Recursos Humanos, ni la propia Abogacía sabemos enfocar este grave problema; de hecho, una de las grandes conclusiones de la Jornada sobre Acoso que celebramos en Ourense es que los abogados no sabemos plantear bien nuestras demandas.

8.      Y en Europa ¿Existe una lucha contra el acoso laboral y profesional?¿Cómo valora la normativa europea al respecto?

Según el estudio de EUROFOUND, las cifras que se manejan en Europa no difieren de las españolas, y un 14,9 % de los europeos han manifestado sufrir acoso en el trabajo en 2015, con un claro incremento con respecto a los datos de 2005, que lo cifraban en un 11,2 %. Es evidente que la crisis económica, la precarización y la individualización de las relaciones laborales ha influido en estos datos tan negativos.

De hecho, en mi opinión, durante los años de crisis económica, el fenómeno pareció desaparecer de la opinión pública, sacudido por las altas cifras de desempleo y la aparición de nuevos fenómenos precarios como los riders, uber, etc.  Es curioso como en los últimos años la sociedad se ha sensibilizado por fin con la violencia machista, la discriminación de la mujer, el bylling escolar o el ciberacoso, sin que exista tal preocupación social por estas conductas violentas en el trabajo.

La consecuencia  es que no existe legislación específica al respecto, salvo el Acuerdo Marco Europeo sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo de 2007, sin valor normativo alguno; en España, la situación es idéntica.

Un dato relevante: el Convenio 190 de la OIT solamente ha sido ratificado por dos países, Fiji  y Paraguay. España ya ha iniciado los trámites para su ratificación.

9.      ¿Cómo cree que puede atajarse este problema desde la Justicia?

Como antes refería, la justicia es solo otro elemento más en el que debe apoyarse la solución este problema sociolaboral.

Es la sociedad, y concretamente los trabajadores, empresarios y Administración, los que deben tomar consciencia de las perniciosas consecuencias del acoso laboral en los centros de trabajo; para ello, considero clave la formación, que permita entender e identificar el fenómeno, y la introducción de protocolos de entrada única, que aborden todos los conflictos desde la óptica de la prevención.

10.  ¿Está el mobbing más presente en la Abogacía que en otros sectores?

En la mesa redonda celebrada hace unas semanas en el Consejo General de la Abogacía Española, la Internacional Bar Association señaló que entre un 29 % y un 36 % de los abogados sufre acoso laboral en el mundo. La cifra parece realmente escandalosa.

Sin cuestionar esos datos, no me cabe duda que la evolución del ejercicio de la abogacía tradicional hacia un modelo de gran despacho profesional genera los mismos problemas y conflictos que cualquier otra empresa, con especial incidencia en el abogado joven y mujer.