El Gobierno aprueba dos decretos para implantar los planes de igualdad y evitar la brecha salarial

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

El Gobierno ha aprobado dos decretos -publicados en  el BOE del 14 de octubre- que desarrollan dos de las medidas que se aprobaron hace más de año y medio -marzo de 2019- en el Decreto Ley que amplió el permiso de paternidad: la obligación que tienen las empresas de contar con un registro de retribuciones, para aflorar discriminaciones salariales a las mujeres; y la rebaja de 250 a 50 trabajadores el tamaño a partir del cual es obligatorio aprobar y registrar un plan de igualdad.

Estos dos decretos desarrollan la forma de implementación de estos registros y documentos, que ya se aprobaron en el Decreto Ley de marzo de 2019, y detallar qué componentes deben incluir. “Lo hacen un año tarde”, según la Fundación Civio, Premio Transparencia de la Abogacía en 2017, “ya que la norma daba seis meses al Gobierno para aprobar las disposiciones necesarias para aplicar estas medidas”.

Estos decretos  incluyen normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor y evitar infravalorar responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres y qué componentes debe tener la auditoría retributiva que deberán poner en marcha todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.

Mientras que algunas de las medidas que incluyen estos decretos ya eran obligatorias, ambas normas dan margen a las empresas para adaptarse. Así, el Decreto sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres entra en vigor en seis meses.

En cambio, el decreto que amplía las exigencias y contenidos de los planes de igualdad entra en vigor a los tres meses. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo los tiempos establecidos para el proceso de negociación: tres meses máximo para sentarse a la mesa y un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.

IGUALDAD SALARIAL

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con un registro retributivo que incluya los datos promedios y desglosados de los sueldos reales (incluyendo qué parte es salario base y qué parte son complementos u otros extras) percibidos por sus trabajadores, también altos cargos, divididos entre hombres y mujeres.

La representación legal de los trabajadores ya tenía derecho de acceso a este registro, pero lo que hace ahora el decreto es establecer qué pasa si una persona trabajadora sin representación quiere acceder a esos datos: no tendrá derecho a conocer toda la información, pero sí los porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.

Las empresas de 50 o más empleados deberán ir un paso más allá e incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, que además de lo anterior contendrá las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

PLANES DE IGUALDAD

El otro decreto desarrolla cómo deben ser los nuevos planes de igualdad, que deben negociar y registrar todas las empresas con 50 o más empleados y que incluyen esa auditoría retributiva, pero además un diagnóstico de la posible discriminación en todo el proceso, desde la selección del personal, la contratación, pasando por la corresponsabilidad de los cuidados, la prevención del acoso sexual y la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos. En este último caso, puede incluir medidas de acción positiva para equilibrar esa presencia.

Además de ese diagnóstico general de la situación, debe incluir objetivos claros para corregir desigualdades, medidas, plazos y un sistema de evaluación. No puede durar más de cuatro años y debe contar, al menos, con una evaluación intermedia y final de la mesa negociadora. Deberá promoverse que su composición sea equilibrada entre hombres y mujeres tanto en la representación de los trabajadores como en la de la empresa y que quienes participen tengan formación en igualdad. De hecho, el documento que recoge el anexo del decreto recoge también esa información.

Ambas normas incluyen que tanto los Ministerios de Trabajo y Economía Social como el de Igualdad y el Instituto de la Mujer elaborarán guías y protocolos, así como acciones de formación, sobre la evaluación de los puestos sin estereotipos y los planes de igualdad. Además, de forma semestral se celebrarán reuniones entre Gobierno, patronal y sindicatos para evaluar la brecha salarial.

ABOGACÍA E IGUALDAD

El Consejo General de la Abogacía Española apuesta por la consecución de la igualdad de género en el ámbito de la abogacía y, por ello, entre otras medidas, constituyó la Comisión de igualdad el11 de octubre de 2019. Ese mismo día comenzaron los trabajos que culminaron con la aprobación del Plan de Igualdad el día 24 de enero de 2019, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar posibles discriminaciones por razón de sexo en el sector de la abogacía.

Además la Abogacía ha elaborado la Guía para la Incorporación de la Igualdad de Oportunidades y el Principio de No Discriminación en los Colegios de la Abogacía de España con la finalidad de lograr el asentamiento y promoción del principio de igualdad entre mujeres y hombres, tanto a nivel corporativo como profesional, proponiendo medidas que contemplen la inclusión, la visibilidad y la aplicación de la transversalidad en la organización y su funcionamiento, así como en los principales ámbitos de actuación de los Colegios profesionales, para conseguir que la igualdad sea real y efectiva.

Por otro lado, el Consejo General de la Abogacía Española está trabajando en la elaboración de una guía de lenguaje inclusivo, un protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral por razón de sexo y la organización de un concurso que premie la labor de la abogacía en igualdad.

Más de una veintena de corporaciones e instituciones de la Abogacía, por un lenguaje inclusivo