El nuevo marco laboral después de tres años de reformas

Martín Godino Reyes, presidente de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas

Desde su aprobación en el año 1980, el Estatuto de los Trabajadores, cuerpo básico de nuestro ordenamiento laboral,  ha sufrido numerosas reformas. Pero ninguna de ellas había alterado hasta ahora el esquema básico con el que nació, ni en la configuración de los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo, desde su nacimiento hasta su extinción, ni tampoco en el diseño del sistema de negociación colectiva, muy estable en su estructura y en la relación entre los distintos niveles de negociación.

Sin duda alguna, y la coincidencia es absoluta entre todos los que nos dedicamos a cultivar este ámbito del derecho, desde el ejercicio profesional o desde el mundo académico, las reformas aprobadas en el año 2012 –Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, Ley 3/2012, de 6 de julio, y Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio-, pero con algún prólogo en el año 2011 –Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio- y algún epílogo en el año 2013 – Real Decreto 5/2013, de 15 de marzo-, han dado lugar a un nuevo marco laboral, con una transformación completa de una buena parte de las instituciones centrales del Derecho del Trabajo, desde la regulación del despido a la estructura de la negociación colectiva, con consecuencias sobre el mercado de trabajo que todavía es pronto para valorar, pero que con seguridad serán muy importantes.

Si a ello se añade que también en el ámbito de la Seguridad Social las modificaciones, en el mismo periodo de tiempo, han sido de indudable magnitud, a través fundamentalmente de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, y del ya citado y reciente  Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, afectando a materias tan relevantes como la regulación de la jubilación, ordinaria y anticipada, o la protección por desempleo, en el nivel contributivo y en el asistencial, y que en el ámbito procesal contamos con una nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, que aunque más continuista también supone cambios relevantes, podemos concluir que en sólo tres años una buena parte del edificio del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social se ha construido de nueva planta, y que el esquema conceptual que conocíamos y con el que hemos venido trabajando durante tres décadas ya no nos sirve, lo que obliga a los profesionales de este ámbito a reciclar sus conocimientos y adaptarse cuanto antes a esta nueva situación.

Es imposible, y sería una tarea impropia de un artículo de opinión, ofrecer siquiera una esquema o resumen de todas las novedades introducidas en las citadas normas – y en otras que aunque con menor trascendencia han afectado también al ámbito laboral, como la muy reciente Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores-. Pero sí pueden al menos identificarse las líneas de tendencia que permiten hablar, con propiedad y sin exageración alguna, de un nuevo marco laboral, caracterizado por una mayor adaptabilidad del contrato de trabajo a las situaciones cambiantes de la empresa, tanto en el ámbito regulador del propio contrato, en el que se amplían de manera notable los poderes de disposición del empresario, como en la configuración de la negociación colectiva, que sale reforzada del proceso de reformas pero también más vinculada, para ser eficaz, a su papel de mecanismo de respuesta a las necesidades de la organización empresarial en cada momento, mediante la reconfiguración del conjunto de derechos y obligaciones de los trabajadores de una manera más dinámica que como la hemos conocido.

Las reformas de estos últimos años no han tenido gran incidencia en el ámbito de la contratación laboral. Más allá de la creación por la Ley 3/2012, de 6 de julio, del denominado contrato de apoyo a los emprendedores, de ámbito premeditadamente limitado al restringirse su utilización a empresas de menos de 50 trabajadores, la estructura de contratación laboral no ha sufrido variaciones relevantes, ni ha salido indemne del terremoto reformista de los últimos años. No deja de ser significativo que la cuestión que posiblemente ha merecido más literatura en el ámbito económico, recuérdese la todavía no terminada polémica sobre la implantación del contrato único, defendido sobre todo desde ambientes económicos pero con poca recepción entre los expertos laboralistas, no haya tenido reflejo en reformas legales significativas. La razón de esta inactividad gubernamental y legislativa posiblemente se encuentre en la dificultad del empeño, pues no es sencillo, a pesar de las simplificaciones que a veces se escuchan, alterar el esquema clásico de separación entre contrato indefinido y contratos de duración determinada, en cuanto, más allá de su utilización inadecuada, o incluso fraudulenta en ocasiones, responden a la naturaleza permanente o transitoria de la necesidad empresarial en cada caso. Por ello, las posibles reformas futuras en esta materia, si se producen, tendrían que incidir no tanto en la desaparición de los tipos de contrato actuales sino en la progresiva homogeneización de las consecuencias de su extinción, causa seguramente del desmesurado uso de la contratación temporal para dar respuesta a necesidades empresariales claramente permanentes. Quizá con el complemento de un tratamiento más flexible del contrato a tiempo parcial, que no ha alcanzado entre nosotros el desarrollo y extensión que es común en otros países de la Unión Europea.

Si a día de hoy se hace un balance de las reformas de los últimos años, y en particular de las acometidas en el año 2012, la transformación más eficaz e importante de las introducidas por el legislador ha sido la nueva regulación de la denominada flexibilidad interna. Tanto la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la inaplicación del convenio colectivo o la suspensión de contratos o reducción de jornada, se han utilizado por las empresas con éxito para adaptar, sin duda a la baja,  las condiciones de trabajo a situaciones empresariales de crisis o falta de competitividad, de una manera ágil y con indudable comprensión por los tribunales laborales, en el entendimiento de que su utilización, aun intensa, ha servido de cauce alternativo a la pérdida de empleo y, por tanto, es digna de protección. Es imposible cuantificar el efecto sustitución que tales medidas de flexibilidad interna pueden haber tenido como alternativa al despido, pero basta el conocimiento directo de la gestación de algunos de tales procesos para aventurar que dicho efecto ha sido muy significativo. A lo que ha de añadirse que la utilización de la flexibilidad interna como medio de adaptación a las cambiantes necesidades y situaciones empresariales nos acerca al modo en que otros países han hecho frente a la crisis sin destrucción apreciable de empleo;  en particular Alemania es un ejemplo de esta forma de abordar un ajuste de capacidad productiva y condiciones de trabajo que, aunque con menos intensidad, se ha producido en toda Europa en los últimos años.

La regulación del despido colectivo también ha soportado una notable transformación, aunque de efectos prácticos, en términos de alteración de comportamientos de empresas y representantes de los trabajadores, menos relevantes de lo que pudiera parecer. La supresión de la autorización administrativa para la ejecución del despido colectivo ha obligado a una recomposición en el papel de los distintos intervinientes en el proceso. De un lado, se ha revalorizado la importancia y dinamismo del periodo de consultas como auténtico proceso de negociación colectiva, en el que las posiciones de la empresa y de los representantes pueden tener consecuencias definitivas para la calificación del despido y para la determinación de los derechos y obligaciones de los trabajadores individuales afectados por el mismo. Con la particularidad añadida de que dicho periodo de consultas tiene un carácter reglado muy exigente en cuanto a las formas y la documentación que ha de ser facilitada por la empresa para promover una discusión eficaz e informada, hasta el punto de que los pronunciamientos de nulidad de muchos de los despidos colectivos acometidos desde la atribución al orden social de la jurisdicción de la revisión de los mismos únicamente pueden explicarse por la falta de “cultura” anterior en el cumplimiento de esos requisitos de forma y por el defectuoso entendimiento de la trascendencia y fines del periodo de consultas como periodo real de negociación. Por otro lado, sin duda alguna, el juez laboral ha pasado a tener un protagonismo evidente en su función revisora de la decisión empresarial, haya o no venido precedida de un acuerdo colectivo, al que inexplicablemente la Ley no dota de valor alguno como presunción ante el cuestionamiento de la causa por los terceros no firmantes de tal acuerdo. La defectuosa articulación inicial entre la impugnación colectiva del despido y los procesos individuales que pueden plantear los trabajadores afectados, que parecía promocionar la duplicidad de procesos, se ha mejorado recientemente con la modificación puntual del artículo 124 de la LRJS a través del Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto.

CONGRESO DE ASNALA

En fin, en este repaso de urgencia a las líneas de transformación más relevantes de las que definen el nuevo marco laboral, no puede dejarse de citar la nueva regulación de la ultractividad del convenio colectivo, que no tiene por finalidad devaluar la negociación colectiva sino hacerla más ágil, impidiendo comportamientos negociales que conduzcan a la denominada “petrificación” del convenio. La limitación a un año del periodo de supervivencia del convenio colectivo denunciado y vencido, que tiene por finalidad compeler a las partes a su sustitución por otro, haciendo real el carácter por naturaleza temporal de dicho instrumento normativo, ha dado  lugar sin embargo a una interesante y compleja polémica doctrinal, ya con algún pronunciamiento judicial, sobre los efectos de la pérdida de vigencia del convenio colectivo en los contratos de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, debate de cuyo resultado puede depender la propia efectividad de la reforma en esta materia.

Todas las cuestiones apuntadas, y algunas más, serán objeto de análisis y discusión en profundidad en el XIV Congreso de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas (ASNALA), que se celebrará en A Coruña los días 25 y 26 de octubre, cita anual imprescindible para los laboralistas y que contará con un elenco de ponentes de primer nivel del mundo académico, de la judicatura y de la Abogacía.