Entra en vigor la obligación del registro salarial para todas las empresas

Desde el 14 de abril, con la entrada en abril del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, todas las empresas están obligadas a tener un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Aquellas que no lo hagan se enfrentan a sanciones económicas e incluso a limitaciones para presentarse a concursos públicos.

El objetivo de esta Real Decreto, aprobado en octubre, es garantizar la transparencia y el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva.

“Ahora bien, eso no quiere decir que el registro salarial o registro retributivo sea público”, explica Tirso Gracia, socio fundador de Galibier Legal. “Se podrá tener acceso, bien a través de la representación de los trabajadores al contenido íntegro del mismo o bien directamente por la petición expresa del trabajador a la empresa, a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones de hombres y mujeres”.

Según Gracia, la novedad de este Decreto es que “fija el contenido y los requisitos para que todas las empresas dispongan de un registro salarial de toda su plantilla, -información de los valores medios salariales, de los conceptos salariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor-”.

Son tres los instrumentos reflejados en el Real Decreto que dan a conocer la realidad retributiva de las empresas: el registro salarial, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo.

En cuanto a la auditoría retributiva, el RD indica que desde el 7 de marzo de 2021, solo están obligadas a realizarlo aquellas empresas que deban elaborar un plan de igualdad, cuya plantilla exceda de 100 trabajadores, mientras a partir del 7 de marzo de 2022, lo estarán las empresas  de 50 a 99 trabajadores.

La ultima obligación que incorpora es la de establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo. Luis San José, socio área Laboral de AGM Abogados, explica que “para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo se deberá tener en cuenta la adecuación (forma efectiva de la actividad y formación necesaria), totalidad (condiciones particulares del puesto de trabajo) y objetividad (mecanismos claros de la fijación de la retribución)”.

PRINCIPALES SANCIONES Y SEGUIMIENTO

¿Qué ocurrirá cuando una empresa incumpla alguna de estas obligaciones?  Jesús García, abogado laboralista de Hogan Lovells, indica que las sanciones en caso de no tener el registro salarial “podrían tener la consideración de falta grave que oscilaría de 626 € hasta 6.250 €”. Pero si además se constata que “se ha producido una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25 %,  la multa podría ascender a 187.500, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.

El abogado aclara que se establece el 25 % o más como promedio de diferencia salarial, porque “a partir de esta franja el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género”. Se pretende así acabar con la brecha salarial. Para ello en el registro se deberán incluir las retribuciones de la plantilla desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.

San José señala además que “los empleados que sufran estas discriminaciones salariales podrían solicitar las diferencias salariales de un año, más los daños y perjuicios de los últimos años anteriores”. Para la empresa que no cumpla con la obligación, además de las sanciones económicas, “podrían tener prohibido licitar en concursos públicos o retirársele los diferentes reconocimientos y sellos de calidad”. Además, en su opinión, si los empleados fueran conocedores de que su empresa está infringiendo la obligación de tener el registro, “podrían denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que es la que, si lo considera conveniente, abrirá expediente disciplinario o presentar la reclamación a los Juzgados solicitando que la empresa cumpla con esta obligación”.

Para Gracia, lo lógico será que se realice un seguimiento semestral a las empresas por parte de la Inspección de Trabajo para analizar la efectividad de la aplicación de la norma. “Pero la Inspección lo puede hacer en cualquier momento, ya que en los próximos meses la instrucción general será que haya que investigar la existencia de la igualdad en las retribuciones”.

En el caso de la auditoria retributiva, el RD establece la obligación de “elaborar un plan de actuación que incluya objetivos, cronograma y actuaciones concretas”, señala Gracia. Sin embargo, en el caso del registro salarial, el RD “no prevé ningún tipo de seguimiento específico para él. Sí establece que el periodo general para tener en cuenta como referencia a la hora de realizar el registro retributivo, con carácter general, sea de un año natural”.