La obligación de tener una auditoría retributiva en las empresas de más de 50 empleados entra en vigor el 14 de abril

El día 14 abril expira el plazo para que todas las empresas de más de 50 empleados tengan lista una auditoría retributiva, un documento en el que deben hacer una valoración de todos los puestos de trabajo de su compañía con la correspondiente remuneración, según publicó ayer VozPópuli. El objetivo es poder comprobar fácilmente que puestos de igual valor ocupados indistintamente por hombres o mujeres tienen la misma remuneración, según recoge el Real decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre. La obligación de realizar una auditoría exige justificar posibles diferencias de más de un 25% en los salarios de hombres y mujeres.

Laura Guillén, directora del Área Laboral de CECA y Magán Abogados, aclara que “en cuanto a la auditoría salarial, ésta resulta obligatoria para todas las empresas que estén obligadas a tener plan de igualdad -más de 50 empleados-. El 7 de marzo deben tener el plan de igualdad, y deberán incluir la auditoría retributiva”. Las empresas que tengan entre 101 y 150 empleados “están obligadas a tener elaborado el plan de igualdad antes del 7 de marzo de 2021, por lo que deberán tener la auditoría salarial en la fecha que marca el Real Decreto 902/2020, esto es, el 14 de abril de 2021”, al igual que las empresas que tengan más de 151, “que tenían que tener su plan el pasado 7/3/2020, deberán tener la auditoría retributiva, el 14 de abril de 2021”.

La auditoría requiere un procedimiento más complejo, de ahí que la mayoría de las compañías prefieran recurrir a un profesional externo para llevarlo a cabo. Por ello, confirma que las empresas ya están pidiendo presupuesto para hacerlo y los despachos han visto aumentadas las consultas.

Por su parte, Rosa Rodríguez Gutiérrez, abogada y socia de ROCA JUNYENT aclara que “el artículo 7 del RD 902/2020 estableció que tendrán la obligación de llevar a cabo la auditoría retributiva, aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, ya sea de manera voluntaria o porque legal o convencionalmente estén obligadas a ello”. Por tanto, “la obligación de llevar un registro retributivo ya fue impuesta por el RDL 6/19 y ya existía para todas las empresas con independencia del tamaño de su plantilla. El RD 902/2020, lo que indica, de manera concreta, es que a partir del próximo 14 de abril, lo que cambia y se perfila es la forma y el contenido de lo que han de contener esos registros-información de los valores medios salariales, de los conceptos salariales y extrasalariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor-“.

Por otro lado, Rosa Rodríguez afirma que el Covid ha ralentizado medidas de igualdad en las empresas y “ni el 40 % de ellas han registrado los Planes ni los tienen implantados en su seno y todos ellos tendrán un periodo de adaptación de un año”. Pero advierte de que en caso de incumplimiento por las empresas de estas y otras obligaciones, habrá sanciones. “De ahí deducimos que aumentará la litigiosidad, porque la Inspección de Trabajo vigilará el incumplimiento de los plazos, que pueden suponer infracciones graves, al infringir el derecho a la libertad de la persona y será fundamental por tanto el papel de los abogados en el seguimiento de la ejecución, de los resultados y del impacto del Plan de Igualdad en las empresas”.