Violencia de género y protección de la víctima en el Derecho Laboral

Por Lucía Espina Viejo, abogada de Colegio de Abogados de Oviedo y egresada en el Máster Universitario en protección jurídica de las personas y grupos vulnerables

Tras un titular de prensa como “La estrangulé para que se callara, no podía escucharla más”, del día 8 de junio del 2017, existe una situación de desigualdad, de subordinación, de relaciones de poder, en la que el hombre se cree con derecho a quitarle la vida a su pareja por el hecho de expresar una opinión contraria a la suya. A pesar del elenco de medidas protectoras existentes destinadas a evitar este tipo de episodios dramáticos, cada año un número elevado de mujeres mueren o sufren algún acto de violencia en España a manos de sus parejas o exparejas. En concreto, son 38.018 las mujeres que durante el primer trimestre de 2017 aparecen como víctimas de la violencia de género en las 40.509 denuncias presentadas en los órganos judiciales entre enero y abril. Los datos estadísticos oficiales, reflejan que sólo en los tres primeros meses del año han aumentado las denuncias por este tema un 20% respecto al primer trimestre de 2016 y casi 9% las órdenes de protección concedidas.

Comprender qué es lo que la legislación denomina” violencia de género”, y por qué un hombre llega a valorar a su esposa como un objeto de su propiedad, sin derecho a expresar su opinión, ni a tomar sus decisiones, y qué provoca que la mujer normalice lo que es inaceptable dentro de una relación de pareja, son las razones principales de este estudio. Un estudio que al hablar de violencia de género está aludiendo al concepto legal incorporado a  nuestro ordenamiento jurídico por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género,  que engloba a aquellas conductas o actos de violencia dentro de la relación de pareja basados en la posición de subordinación del género femenino respecto al masculino por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

De igual manera, el presente estudio analiza el factor socio cultural de este fenómeno, haciendo hincapié en  la importancia de la desigualdad económica entre los miembros de la pareja,  bien por carecer la mujer de medios económicos propios por la dedicación exclusiva al hogar y a la familia cumpliendo así el rol social de la buena esposa, o bien porque el trabajo que desarrolla   está peor valorado socialmente   y,  con ello, peor retribuido .Es por ello que es primordial garantizar la autonomía económica y por tanto los derechos laborales de la víctima de violencia de género para así conseguir la protección integral que la legislación vigente tiene como objetivo facilitar, pues la relación de la víctima con el agresor se fundamenta, esencialmente, en una relación de subordinación y dependencia, de dominación y de control, de la que mal puede salir si su supervivencia económica y la de sus hijos dependen del aquél.

MEDIDAS DE PROTECCIÓN

Al examinar  las medidas de protección previstas con la que cuenta las víctimas de violencia de género para conciliar su vida laboral con sus necesidades específicas de protección, nos centraremos en los derechos estrictamente laborales, una vez que la relación de trabajo ya se ha iniciado, como son a la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, etc.., dejando fuera igualmente posibles implicaciones en materia de seguridad social. Con este objetivo, hemos analizado el marco normativo de la violencia de género incluyendo aquellos instrumentos jurídicos en la materia tanto a nivel internacional, de UE, como la mencionada Ley Orgánica, el Estatuto de los Trabajadores. Analizando, de forma directa algunas fuentes primarias, tanto las principales resoluciones judiciales, del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo y Tribunal Superior de Justicia, como una pequeña muestra de convenios colectivos firmados a nivel sectorial estatal, concretamente los publicados en el Boletín Oficial del Estado desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de mayo de 2017 y planes de igualdad aprobados en el mismo periodo. Por supuesto, la investigación se ha apoyado en los análisis y opiniones manifestadas por un buen número de estudios doctrinales previos, sin los cuales no habría resultado posible.

Por todo ello, podemos afirmar que la violencia de género se fundamenta en un reparto de roles dentro de la pareja que prepara a las mujeres para la aceptación del dominio masculino, haciéndoles creer que su vida y su existencia social se basa en la dependencia a un hombre.

No se encuentra en todas las parejas, principalmente en las que la superioridad del hombre es incluso aceptada por la propia mujer y el reparto de roles bien diferenciados, está internalizados por ambos miembros de la pareja. Esta aceptación puede venir por el hecho de que el hombre sea el sustentador de la familia ya que su trabajo está mejor valorado socialmente y con ello, mejor retribuido. Esto hace que la mujer se encuentre subordinada a su pareja por la falta de recursos económicos propios a causa de la dedicación en exclusiva a la familia y al hogar cumpliendo el rol de la buena esposa, lo que la hace más vulnerable, dificultando en gran medida su incorporación al mercado laboral.

Es por esta razón que uno de los objetivos de la mencionada protección integral de las víctimas de violencia de género sea garantizar su autonomía económica, ya que en muchos de los casos la dependencia económica respecto de su agresor dificulta la salida de la situación de violencia, para lo cual, se articula una serie de medidas protectoras que no tienen que ver con la protección de su integridad física y psicológica en el puesto de trabajo, sino con su protección frente a agresiones externas o frente a la posible pérdida de su puesto de trabajo por no poder cumplir sus obligaciones laborales.

DERECHOS LABORALES

Los derechos laborales analizados giran en torno a dos condicionantes, el primero, la necesidad de hacer efectiva la protección de la víctima de violencia de género o su asistencia social integral y el segundo, que la mujer acredite de forma formal su condición de víctima.

Según datos oficiales, uno de los motivos por los que no denuncia es la poca confianza que tienen en ser creídas. Por esa razón, entiendo que la exigencia de la orden de protección es contraproducente, pues excluye a aquellas mujeres que no denuncian por miedo a su agresor, siendo necesario articular un sistema en el que partiendo de que se trata de un derecho causal, y por tanto para ejercitarlo se puedan exigir por parte de la empresa la acreditación de la causa, se consiga la respuesta rápida a la protección de la trabajadora frente a agresiones externas o frente a la posible pérdida de su puesto de trabajo por no poder cumplir sus obligaciones laborales. Este medio de acreditación puede ser un informe que contenga las recomendaciones a favor de una reordenación del tiempo o un cambio de centro de trabajo, etc…, respecto de aquellas trabajadoras que pudieran ser víctimas de violencia de género, hayan presentado o no la oportuna denuncia, emitido por  organismos como el Centro Asesor de la Mujer, La Casa Malva, quienes conocen de primera mano todo el historial de maltrato de las mujeres que acuden a ellos por lo que, antes de que se pueda dictar una orden de protección a su favor, ya tienen registrado en qué condiciones se encuentran y si son o no víctimas de violencia de género, que podrían servirle al   empresario para activar estas medidas protectoras  , dando una respuesta más rápida y eficaz .

Respecto de los derechos que se les reconocen a las víctimas de violencia de género, está el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con reducción proporcional del salario. Cabe destacar que la ley no especifica dentro de qué limites se debe ejercer este derecho ni cómo se debe realizar su solicitud, dejando en manos de la negociación colectiva su desarrollo. Del estudio de los convenios colectivos sectoriales a nivel estatal aprobados desde el día 1 de enero de 2016 hasta el 31 de mayo de 2017, concluimos que son pocos los que hacen este desarrollo limitándose en muchos de los casos a reproducir de forma literal lo que dice la LOIVG.

Es debatido si este derecho se puede ejercer de forma simultánea con el de la reordenación del tiempo de trabajo. Comparto la opinión de la interpretación flexible de la norma pues está en juego la protección y asistencia social de una persona víctima de violencia de género.

Uno de los efectos previstos por la ley aparejada  al ejercicio de este derecho es la reducción del salario, algo que llama la atención puesto que se pretende asegurar los medios económicos de las víctimas de violencia de género. Considero acertada la propuesta del mantenimiento del salario a jornada completa de la trabajadora a cambio de reducciones de cuotas de seguridad social o ventaja fiscal para las empresas pues de esta manera se estaría cumpliendo el objetivo de asegurar la autonomía económica de las víctimas.

Finalmente, respecto del tiempo de trabajo la ley considera justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, cuando así lo determinen los servicios de salud. Entiendo que deja fuera las ausencias para acudir a la Comisaria a poner la denuncia o al Juzgado para declarar, o acudir al médico forense para evaluar las posibles lesiones o secuelas, algo que sí contempla alguno de los convenios colectivos de ámbito sectorial analizados. Además, considera las ausencias o faltas como justificadas dejando a la negociación colectiva el considerarlas permisos retribuidos, algo que choca con la pretendida mejora de las necesidades económicas de las víctimas de violencia de género que se busca con la protección laboral de las víctimas de violencia de género.

Otro de los derechos que pueden ejercitar las trabajadoras que sufran este tipo de violencia es el de la movilidad geográfica, pudiendo solicitar un cambio de centro de trabajo situado en una localidad diferente al lugar donde desarrollaba su labor como consecuencia de la residencia en aquélla del agresor. El cambio debe ser a un puesto de trabajo de igual o similar categoría al que venía desarrollando su actividad, siempre que la empresa tenga una vacante.  El ejercicio de este derecho está condicionado a que responda a las necesidades de protección efectiva y asistencia social de la víctima, al tamaño de la empresa, a que exista una vacante.

Al tratarse de un cambio “voluntario” el empresario no está obligado a abonar ninguna indemnización ni a soportar los gastos originados por dicho cambio, a pesar que la negociación colectiva puede articular alguna medida para paliar esta situación, como la concesión de créditos para la adquisición de la nueva vivienda en caso de ejercer este derecho. Todo ello, considero que dificulta en gran medida la efectividad de esta medida.

Las víctimas de violencia de género pueden ejercitar también el derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo y la extinción voluntaria del contrato. En ambos supuestos se contempla la posibilidad de que la trabajadora pueda acceder, siempre que cumpla con el resto de requisitos legales, a la prestación por desempleo. En estos casos, estaría a favor de una prestación específica de la Seguridad Social para las víctimas de violencia de género, del tipo de la prevista para el supuesto de riesgo durante el embarazo, a la que la mujer tiene derecho en el caso de agotar la posibilidad de cambio a un puesto de trabajo compatible con su estado. Creo conveniente, en el momento que el empresario tenga conocimiento de que una de sus trabajadoras es víctima de violencia de género, pueda optar por el cambio de puesto de trabajo acorde con su circunstancia, y en el caso de no ser posible acogerse a la situación de violencia de género y recibir la prestación económica de la Seguridad Social prevista para ello, sin tener que así renunciar ni a sus condiciones laborales, ni a su puesto de trabajo, ni agotar cualquier otra prestación como la de desempleo.

De esta manera, estarían verdaderamente cubiertas las necesidades económicas de todas las víctimas tanto si tienen derecho o no a la prestación por desempleo. Una vía para sufragar el coste económico de dicha medida podría ser invertir lo recaudado por la Administración de Justicia por vía de las multas coercitivas impuestas a los agresores condenados por violencia de género para poder así asegurar la sostenibilidad del Sistema de Pensiones.

CONVENIOS COLECTIVOS

Finalmente, en cuanto al ejercicio de todos estos derechos la norma dispone que “se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias”.

Si tenemos en cuenta que la mayor parte de los convenios colectivos a nivel sectorial estatal que hemos estudiado en alguno de los casos no mencionan esta materia, se estaría en estos supuestos a el acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada y en último extremo sería la propia trabajadora quien se encargaría de la concreción de estos derechos. Comparto la opinión de que la fuerza que pueda tener la trabajadora de forma individual para lograr el acuerdo con el empresario es menor que la que puedan ejercer los agentes sociales que intervienen en la negociación colectiva, por esta razón entiendo que pierden efectividad todas las medidas de protección prevista en la legislación vigente, lo que justificaría el escaso uso de las prestaciones y los derechos laborales que vienen haciendo las mujeres víctimas de violencia.

Finalmente, algo que ponen de manifiesto la doctrina consultada es la desidia por parte de la negociación colectiva en la regulación de la violencia de género ya que o bien ni la regulan o reproducen de forma literal lo que dispone la LOIVG. Si bien es cierto que en el grupo de Convenios Colectivos de ámbito sectorial estudiados encontramos ejemplos que corroboraría esta afirmación, también hay que destacar las buenas prácticas encontradas tanto en los convenios colectivos como en los planes de igualdad que pretenden introducir mejoras respecto de lo previsto en la legislación como flexibilizar la forma de acreditación de la condición de víctima de violencia de género,  considerar permisos retribuidos las faltas de asistencias motivadas por la situación de violencia de género, así como prever la situación de excedencia forzosa para las víctimas de violencia de género.  Por lo tanto, a pesar de que la protección de la víctima de violencia de género adolece de defectos, creo que hay que destacar los esfuerzos de la negociación colectiva para que esta situación cambie.

Bibliografía