La inmigración a América Latina: Efectos laborales

Tras varios años inmersos en una crisis económica de efectos prolongados, en España  nos encontramos con casi seis millones de desempleados en el primer trimestre del año 2014, y un número actual de cotizantes de unos 16 millones y 8 millones de pensionistas, lo que corresponde a dos cotizantes por cada pensionista.

Con estos datos se ha propiciado la emigración de muchos jóvenes a países de Sudamérica y Centroamérica, países compatriotas a los que nos unen unos lazos de hermandad muy fuertes y que esta crisis económica les ha servido para emerger a nivel mundial. Argentina, Brasil, Uruguay, Chile, Colombia, Perú, Panamá y Méjico se encuentran entre los más destacados por su crecimiento.

Este hecho nos muestra como la palabra “crisis”, tal y como la entienden en China, puede  tener dos caras: una la de la oportunidad y otra la del peligro.

“Oportunidad” para los países latinos a los que hago referencia, cuyo crecimiento es  debido a la inversión y estabilidad interna.

“Peligro”, por contra, para los países europeos, especialmente los del sur de Europa, a los que esta crisis ha golpeado con más virulencia.

Tras esta breve introducción, es hora de centrarnos en los efectos que este fenómeno ha propiciado en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En primer lugar, en el campo de las relaciones laborales conviene señalar que se ha roto aquella regla clásica, por la cual España acogía a un elevado número de trabajadores latinos  que cruzaban nuestras fronteras con la esperanza  de encontrar un contrato de trabajo y una prosperidad para sus familias. Por contra, y a consecuencia de  la crisis, el camino a tomar es en sentido inverso: los jóvenes españoles buscan su oportunidad en los países centro y sudamericanos.

Esta emigración tiene la necesidad de una legislación laboral a nivel internacional, ya que, existe una notoria carencia en este campo y necesita de la voluntad de los Estados por crear un marco legal estable que regule los efectos laborales, tanto en materia de competencia judicial como de ley de aplicable.

Así pues, en materia de competencia judicial, en Europa el Reglamento 44/2001 (Reglamento de Bruselas I) establece la competencia judicial internacional en materia de contratos individuales de trabajo en torno al domicilio del empresario demandado, o en el lugar donde se prestan los servicios cuando el trabajo se desarrolla habitualmente en el mismo país, o bien en el lugar del establecimiento contratante del trabajador cuando éste presta sus servicios en varios países.

Por otro lado, en materia de ley aplicable, de acuerdo con el Reglamento 593/2008 (Reglamento de Roma I), de no acordarse la ley a aplicar, el contrato de trabajo se regirá por la ley del país en el cual el trabajador presta sus servicios habitualmente. Si por el contrario, no se pudiera determinar un país habitual de trabajo, el contrato se regiría por la ley del Estado miembro en que se halla situado el establecimiento desde el cual fue contratado el trabajador.

Tras esta breve pincelada de la legislación laboral europea, podemos apreciar la carencia reguladora existente todavía a día de hoy fuera de la Unión Europea, y en la que habría que profundizar y aunar esfuerzos para establecer un marco común.

En segundo lugar, en el campo de la Seguridad Social se han dado grandes pasos entre España y la práctica totalidad de los Estados de Sudamérica y Centroamérica. Con  los convenios bilaterales en esta materias lo que se pretende, esencialmente, es establecer un régimen para la conservación de derechos adquiridos en los casos de movilidad transnacional.

Con carácter general, todos estos convenios se sustentan sobre el principio de reciprocidad, lo que genera una igualdad de trato limitado, definido caso por caso y prestación por prestación.

Eso sí, no deja de ser una técnica demasiado insatisfactoria y primaria desde el punto de vista de la protección, en la que también se debe profundizar  con objeto de dar una mayor protección al trabajador desplazado y sus beneficiarios.

Como norma general, los trabajadores desplazados están sometidos a la legislación de Seguridad Social del país en cuyo territorio están ejerciendo su actividad laboral. Ahora bien, podrán seguir cotizando para la Seguridad Social española los trabajadores por cuenta ajena que ejerzan su actividad en una empresa española y que sean desplazados por la misma para realizar temporalmente una actividad en un país latino que tenga convenio bilateral con España, y los trabajadores que ejerzan su actividad por cuenta propia en España y que se trasladen temporalmente a ejercer su actividad a éste. Para ello, se tendrá que solicitar ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social la expedición del correspondiente certificado de desplazamiento.

La posibilidad de seguir cotizando en España dependerá de cada convenio, existiendo como regla general una horquilla de entre 2 a 4 años y pudiéndose solicitar una prórroga.

En cuanto a las prestaciones a cubrir dependerá de cada convenio, pudiendo ser en unos casos más amplias que en otros.

En conclusión, se debería aunar esfuerzos para alcanzar un acuerdo general en el campo laboral estableciendo unas reglas de juego entre los países latinoamericanos y España, puesto que es necesario un marco legal conjunto en dicha materia, ya que, no sólo compartimos idioma sino intereses económicos y lazos comerciales. Asimismo, es necesario seguir profundizando en los convenios bilaterales, complementando el catálogo de coberturas previsto en los mismos para que ello redunde en una mayor protección de los trabajadores y sus beneficiarios.

 Pedro Martínez, abogado del departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Cremades & Calvo-Sotelo

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