Mejora de las prestaciones del trabajo a tiempo parcial

Por Albert Toledo, director en el Área Laboral de CECA MAGÁN Abogados.

Un supuesto recurrente de discriminación en el ámbito de los poderes públicos es el de las prestaciones contributivas de la Seguridad Social cuando se ha prestado servicios a tiempo parcial. En concreto, debemos fijar una vez más nuestra atención en una regulación disfuncional: la citada prestación de servicios a tiempo parcial y el sistema de cálculo de las distintas prestaciones contributivas, en especial en el supuesto de la jubilación, por su trascendencia social y económica.

Que se compute el tiempo de prestación de servicios a tiempo parcial de forma proporcional y en comparación al trabajo a tiempo completo podría parecer razonable. Si la jornada es menor resulta a priori comprensible que se deba trabajar más para acceder a una prestación si se compara con una persona trabajadora que presta servicios durante más horas. No obstante, si examinamos con atención el concepto de discriminación indirecta probablemente deberemos puntualizar el aserto anterior. En dicho sentido, la Ley 15/2022 aclara que la discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de unas causas muy amplias previstas en dicha norma y entre ellas, claro está, el sexo, incluyendo asimismo la orientación o identidad sexual, y la expresión de género.

A pesar de las reformas del contrato de trabajo habidas en los últimos lustros el contrato de trabajo a tiempo parcial sigue estando a todas luces “feminizado” en alto grado. De allí que la fórmula normativa que se utilice para calcular las prestaciones de los trabajadores a tiempo parcial nos indicará de forma refleja en qué condiciones lucrarán dichas prestaciones un buen número de mujeres, recurrentemente sobrerrepresentadas en dicha categoría de trabajadores. Además, pensemos en los salarios percibidos en dichos puestos de trabajo a tiempo parcial (lejos normalmente de la proporcionalidad de un puesto análogo a tiempo completo y lo que equivale a bases de cotización menores a efectos prestacionales); y no perdamos tampoco de vista los motivos por los cuales una trabajadora “optará” por un trabajo a tiempo parcial (entre otras cuestiones, la falta de igualdad entre los sexos en la asunción de las cargas domésticas y familiares condicionará probablemente la decisión por un trabajo a tiempo parcial ante la imposibilidad material de acceder a uno a jornada completa).

A pesar de que la problemática aquí descrita está más que identificada desde hace tiempo, la legislación no ha estado a la altura de las circunstancias. Tal es así que el Tribunal Constitucional se ha tenido que ocupar en varias ocasiones de la cuestión aquí tratada, lo que denota que no es una problemática, por desgracia, precisamente novedosa y poco conocida. Por ejemplo, las SSTC 253/2004 (seguida y aplicada por las SSTC 49/2005 y 50/2005) y 61/2013 (seguida y aplicada por las SSTC 71/2013 y 72/2013, y 116/2013 y 117/2013), declararon la inconstitucionalidad de diversas reglas relativas al cómputo de los periodos de carencia necesarios para causar derecho a determinadas prestaciones, por considerar que la aplicación de un criterio estricto de proporcionalidad causaba resultados desproporcionados, contrarios al art. 14 CE y, por ende, discriminatorios. En concreto, la STC 61/2013 declaró nula por inconstitucional la regla de cálculo de ese momento.

Tiempo después las SSTC 156/2014 y 110/2015 examinaron el régimen legal para la integración de los periodos sin obligación de cotizar, a efecto del cálculo de la prestación de jubilación de las personas trabajadoras a tiempo parcial. En esta ocasión se descartó la lesión del art. 14 CE.

Dejando al margen que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha debido también pronunciar en más de una ocasión sobre el eventual efecto discriminador de la normativa española en materia de pensiones, debe resaltarse que no menos clara se mostró la sentencia del Tribunal Constitucional 91/2019 que analizó una vez más la constitucionalidad del método de cálculo. El Pleno del Tribunal Constitucional volvió a declarar inconstitucional de forma parcial el sistema de cálculo.

Pues bien, dentro del contexto de la reforma del sistema español de pensiones, y con la intención de poner fin a dicha discriminación en relación al cálculo de las prestaciones se promulgó el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.

Dicha norma procedió a la modificación del art. 247 de la Ley General de la Seguridad Social, cuyo redactado equipara el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos cotizados para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, ya que se tienen en cuenta los períodos cotizados cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos. Esta modificación se complementa con un nuevo diseño del art. 248, que está dedicado a regular la cuantía de las prestaciones económicas.

La entrada en vigor de dicha equiparación entre personas trabajadoras a tiempo completo y parcial a los efectos de las citadas prestaciones en cuanto al tiempo de prestación de servicios entra en vigor el próximo 1 de octubre. Dicha entrada en vigor de la reforma no sólo eliminará parcialmente (¡valga la redundancia!) la discriminación existente entre mujeres y hombre en esta materia, ya de por sí más que justificativa de su oportunidad; sino que, además, al equipararse el cálculo para el trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo puede servir como acicate a la normalización de una modalidad contractual que históricamente ha sido vista como “marginal”, cuando puede ser un instrumento jurídico de primer orden para afrontar la flexibilidad que en ocasiones necesitan las empresas y los trabajadores, para ofrecer mayores oportunidades a muchas personas para acceder al mercado laboral, para compatibilizar la vida profesional y otros proyectos vitales, o para un mejor reparto del trabajo, entre otras posibles virtudes si la normativa es correctamente diseñada y aplicada.

Se trata de una corrección parcial de la discriminación existente porque esta reforma no producirá un incremento del porcentaje de hombres frente al de mujeres que trabajen a tiempo parcial, ni los salarios que se abonen en esa tipología de contratos serán proporcionalmente análogos a lo que se abonan en trabajos a tiempo completo. Recuérdese que la reforma aquí comentada intenta evitar que el tiempo trabajo a tiempo parcial compute igual que el trabajado a tiempo completo, pero no evita que, si las bases de cotización son inferiores, porque los salarios abonados son bastante inferiores proporcionalmente a los que se abonan a tiempo completo, las prestaciones resultantes sean asimismo más bajas, con lo que se materializa nuevamente un efecto indeseable.