Mobbing: acoso moral en el derecho del trabajo en Argentina y el mundo

El Mobbing encuentra su nacimiento en la década de los años ochenta. El mismo ha sido popularizado por Leymann, quien siguiendo a Konrad Lorenz, consideraba que “el mobbing es aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe por  abandonar el lugar de trabajo”.-

MANIFESTACION PREVIA –IDENTIFICACION DEL MOBBING

            I.-Para comenzar el análisis de éste Instituto, puedo manifestar sin lugar a dudas que, el MOBBING, es nuevo fenómeno existente en el derecho laboral, puesto que ha adquirido gran importancia en los últimos  años en la República Argentina y en el mundo entero. Su creciente desarrollo ha dado origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales Nacionales, los que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido el trabajador.

Asimismo y además de ser considerado como causal de despido del trabajador, es un móvil de destrucción para el asalariado, ya que su consecuencia más grave es la de quedar incapacitado para poder obtener un nuevo trabajo, debido al daño psicológico provacado por esta actitud.

El Mobbing puede traer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral, ya que una de las finalidades que caracteriza a quienes incurren en tal violencia es eliminar al trabajador de manera definitiva de la vida laboral.

Asimismo, es importante destacar la gran preocupación que éste nuevo fenómeno ha generado en el sector empresarial, debido a la gran cantidad de fallos dictados a favor de los trabajadores como consecuencia del mobbing.

Quiero destacar que el Mobbing provoca, además de un costo laboral, un costo económico por cuanto tiene un alcance dual, ya que el trabajador al perder su empleo, pierde su ingreso mensual; y para el empresario el costo económico de enfrentar un pleito con la consecuencia sentencia condenatoria generadora de costas. Asimismo éste Instituto genera un costo social, ya que para el trabajador puede quedar excluido de la órbita del mercado laboral.

II.- Para poder determinar con claridad y precisión la situación en la que se encuentra configurado ése nuevo fenómeno del Mobbing, podemos establecer las siguientes características propias:

-Una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema sobre otra.

-La violencia ejercida debe ser de forma sistemática, es decir mínimo una vez por semana.

-La violencia psicológica debe ser ejercida durante un tiempo prolongado, siendo un periodo considerado seis meses.

-Esas conductas deben estar dirigidas a arruinar la reputación del trabajador, o perturbar su tranquilidad en el puesto de trabajo, o tratar de destruir las redes de comunicación de la víctima.

-La finalidad de esta conducta es precisamente, que la víctima acabe abandonando su puesto de trabajo.

-O puede fundarse en la necesidad del agresor de canalizar una serie de impulsos y tendencias psicópatas.

-En ésta situación el, o los agresores aprovechan las deficiencias y características de la organización y del entorno social.-

III.- FASES DEL MOBBING

El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y tienen su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Ésta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar cominezo a lo que se denomina “acoso laboral”.-

Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico: la víctima sufre hostigamiento psicológico, y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionando como consecuencia falta de sueño e ideación recurrente.

Segunda Etapa: Apertura del Conflicto: la víctima experimenta un incremento en la ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad laboral.

Tercera Etapa: Intervención de otros jefes: en ésta etapa la víctima debe ser auxiliada, ya que si no se actúa a tiempo , puede producirse el abandono voluntario del empleo. En geralmente aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.

Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo: la víctima que es el trabajador, tiene un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que refleja claramente la pérdida de su profesional y un daño irreparable en su salud física y psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiariales y personales.-

IV.-NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA

            En Argentina para referirnos específicamente  a las normas que son aplicables para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo, en los siguientes artículos:

-Art. 62 “las partes están obligadas activa y pasivamente  no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”;

-Art.63 “Las partes obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”;

-Art. 65 “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”;

-Art. 78  “ El empleador deberá garantizar al trabajadora ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que impidan la satisfacción de tal deber”;

-Art. 81 “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…”.

-Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho  a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233, 245.

Es dable destacar que, tanto el trabajador como su representantes  legales pueden iniciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.

V.- JURISPRUDENCIA EN ARGENTINA

            Se ha considerado que a partir del caso “Duffey” hasta los fallos, como “Tomas”, “Herrán Vargas”, y  “Viera”, los Tribunales han sentado precedentes cuando el trabajador inicia acciones legales contra el empleador quee ha ejercido acoso psicológico y ocasiona destrucción psíquica y la consecuente exclusión de la organización que puede conducir también a la del mercado laboral.

Fallo: CNTrab., Sala I, 17/11/06, sentencia 83.934, causa 13.379/04: “ Herrán Vargas,  Juan Javier C/ Superintendencia de Riesgos del Trabajo s/Despido”.El Sr. Herrán Vargas, fue despedido por abandono de trabajo, El 3/12/03 e acotr hizo saber su imposibilidad de reintegrarse a su trabajo conforme a los certificados médicos que puso a disposición de la empleadora lo que mereció el rechazo de la demanda de primera instancia, argumentando los peritos médicos que estaba en condiciones de volver a su empleo. Si  perjucio de lo cual la Sala interviniente ha dispuesto; “::con la consecuente modificación  en los criterios y estrategias de trabajo, que provocaban un ambiente de “presión” según la descripción de los testigo…sin perjuicios que peligraban sus fuentes de trabajo sino reitero, cambios de criterio en la modalidad de las tareas que, les competen, no permiten vislumbrar situaciones de “mobbing”, tal cual sostuviera el actor en su demanda…en síntesis, que no ha sido acreditado que el actor hubiera estado imposibilitado de regresar a sus tareas con posterioridad al 4 de diciembre, por lo que al no haberse reintegrado incurrió en abandono de trabajo, lo que habilita a la demandad a disolver el vínculo como lo hiciera ( art. 242 y 243  y concordantes) L.C.T. Por ello, el Tribunal confirma la sentencia de Primera Instancia, con fallos del Dr- Vilela y Dr. Puppo.-

-Fallo: CNTrab., SALA VII, 23/5/06. “QBJ c/ FMC Y OTRO s/ Despido”. La sentencia de Primera Instancia rechaza la demanda. La actora dice en su apelación que, hace dos años que está soportando el manejo humillante y despótico de su Jefe,  consistente en :” se ha burlado de mi vida privada durante años. Me ataca verbalmente criticando trabajos realizados que él mismo no explica…me  interrumpe cuando hablo. Me ha amenazado verbalmente con echarme en reiteradas oportunidades,…evitando todo contacto visual mediante gestos de rechazo, desdén y menosprecio diariamente…” El Tribunal Superior ha dicho: “ … si la denuncia de agresiones físicas y morales fue expresada, el empleador debió respetar el derecho de la actora a ser oída, resultando razonable que se le hubiera requerido una Vinculada a la temeridad y malicia ( art. 45 L.C.T), no se ha demostrado a quí que las denuncias efectuadas por la actora fueran ficticias o irreales, tal como lo prevé la norma, por lo que resulta improcedente la petición.-

Asimismo quiero citar uno de los últimos fallos en la temática: Despido. Trato  discriminatorio  en  razón  de  la nacionalidad. Violencia laboral. Aun   cuando  no  se  configure  un  supuesto  de  “mobbing”,  la violencia  en  el  ámbito  laboral  puede  manifestarse de muchos modos,   por   ejemplo,  a  través  de  tratos  discriminatorios, agresiones  físicas,  hostigamiento  de  índole sexual, mal trato organizacional,   etc,.   (conf.   conceptualizaciones   teóricas elaboradas  por Toselli, Carlos A.  – Grassis, Pablo M. – Ferrer,Juan  I.,  en  Violencia  en  las  relaciones laborales, Alveroni Ediciones,    Córdoba,   2007)   y   todos   ellos   generan   la responsabilidad  del empleador que, en conocimiento o alertado de la  situación,  no  arbitra  los múltiples y variados medios a su

alcance,  a  fin  de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica  y  moral  de sus dependientes. Esto es lo que ocurre en  este  particular  caso,  en el que se advierte que, entre las manifestaciones   de   la   violencia  moral  ejercida  sobre  la accionante,   se   han   incluido   componentes  discriminatorios vinculados con su nacionalidad.

VI- MOTIVADOR DEL MOBBING Y ROL DEL ABOGADO

Continuando con el análisis de la cuestión que aquí nos aqueja, puedo afirmar que los motivadores más frecuentes de éste instituto son: el miedo, la rivalidad, el aislamiento, la envidia, los celos, la sorpresa, la indiferencia , entre otros.-

El rol del abogado en el mobbing es de mucha importancia, el profesional debe conocer con precisión la figura a fin de brindar un asesoramiento correcto al cliente indicándole cuales serían los pasos a seguir en el ámbito judicial-

Debemos tener muy en cuenta que, en Argentina fueron rechazados en sentencias de primera instancia; y luego han sido admitidos por los Tribunales de Segunda Instancia, tanto en el fuero Laborla como en Fuero Civil., por ello he citado dos fallos que meritúan ambas posibilidades.-

Como podrán apreciar mis colegas, un caso contundente fue el fallo”Duffey”, resuelto por el Suprerior Tribunal en lo Laboral de la Ciudad de Río Negro; en éste caso la actora se desempeñaba como empleada de un casino que le había asignado tareas superiores a las que desempeñaba, sufriendo, a partir de entonces, un hostigamiento continuo sin precedentes. La víctima solicitó licencia médica, e incluso la experta que la trató manifestó en la causa el grado y la magnitud del daño psicológico sufrido por aquella.

Como conclusión puede afirmar que el “Mobbing”, es un nuevo fenómeno en el derecho laboral, el cual debe ser tomado con cautela al momento de ser probado; como punto de partida se debe requerir que a la víctima se le efectúen pericias y tratamientos médicos, para poder determinar con claridad la existencia real de un daño psicológico y que el mismo esté directamente vinculado con situación dado en su ámbito laboral, además se debe contar con testigos de importancia, principalmente cuando se origina la ruptura del vínculo laboral.

Karina Sandra Pico

 Abogada Laboralista y bachiller Universitaria en Derecho por la Universidad de Buenos Aires