Objetivo: la igualdad real (y salarial) en las empresas

Por Rosa Rodríguez Gutiérrez, socia del Departamento Laboral de ROCA JUNYENT.

La necesidad de la incorporación plena y en condiciones de igualdad de las mujeres en el mundo laboral es indiscutible. Sin embargo, aún queda mucho camino por recorrer.

Algunos datos positivos que muestran la progresiva, aunque insuficiente y lenta mejoría tendente a la igualdad real en el lugar de trabajo, son la disminución paulatina de la brecha salarial entre hombres y mujeres (según datos del INE (1), en su última encuesta sobre estructura salarial relativa a 2018, en 2010 los hombres cobraron de media un 15,3% más que las mujeres, en cómputo anual, pero este porcentaje se ha redujo al 11,3% en 2018); o la tendencia en aumento de la diversidad de género y la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas, según datos ofrecidos por la CNMV).

Pero, existen otros datos más recientes y desalentadores que indican el estancamiento de estas tendencias, sin duda relacionado con la pandemia. Las empresas han tenido que realizar enormes esfuerzos para adaptarse a las dificultades sobrevenidas y, lamentablemente los procesos de implantación de planes de igualdad han pasado a un segundo plano. Esto es lo que reflejan los datos del informe ‘Women in Business 2021’ de Grant Thornton. El número de empresas que no ha aplicado políticas de igualdad con respecto al año anterior se ha multiplicado por más del doble. Y la tendencia al alza de la incorporación de mujeres directivas observada en años anteriores se ha truncado.

La desigualdad sigue vigente, de hecho, a pesar de la reducción paulatina de la brecha salarial arriba apuntada: en España los hombres en 2018 cobraron al año de media un 11,3% más que las mujeres. Y la inmensa mayoría de las excedencias por cuidado de hijos fueron solicitadas por mujeres (92,34%, frente a 7,66, según datos del Instituto de la mujer).

El  legislador tiene el reto y la obligación de borrar la discriminación existente por sexo en el mercado laboral. Sus herramientas destacadas son los planes de igualdad, las auditorias y los registros retributivos (ambos viva expresión y concreción del necesario matrimonio de los principios de igualdad y transparencia), los protocolos de acoso sexual o las medidas de conciliación de la vida familiar que permitan la coparticipación real de ambos.

Es necesario que todos estén implicados en este cambio, no sólo los poderes públicos, también los órganos de administración de una compañía, sus directivos, todos los trabajadores y sus representantes tanto unitarios como sindicales, a los que se les dota de un especial protagonismo. Y por último, el legislador no olvida, que todas estas acciones exigen el establecimiento de calendarios y plazos perentorios para su ejecución a fin de que no caigan en una mera declaración de intenciones, de ahí la muy persuasoria advertencia del régimen sancionador aplicable en casos de descuido o inobservancia.

Evolución normativa y marco jurídico

La configuración, determinación y concreción de estos mecanismos ha sido fruto de un proceso legislativo cuyo punto de partida haciéndose eco de las recomendaciones europeas se inició con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta norma ya impone en 2007 la obligación para las empresas de más de 250 trabajadores de elaborar e implementar Planes de Igualdad. También establece la obligación, en este caso para todas las empresas con independencia de su volumen de plantilla, de adoptar medidas y protocolos para evitar el acoso sexual y por razón de sexo, incluyendo el establecimiento de los cauces necesarios para su denuncia. Sienta la necesidad de que exista paridad en los órganos y puestos de responsabilidad. Y también incide en la necesidad de que las medidas que se adopten en favor de la igualdad se adopten en el marco de la negociación colectiva.

A pesar de su relevancia y de su pionera y expresa formulación, esta norma establece medidas que tuvieron una escasa repercusión práctica y unos resultados más que discretos.

La publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres fue el siguiente escalón en el proceso. Introdujo novedades muy significativas, como el registro de jornada. Se extiende la obligación de elaborar e implementar Planes de Igualdad a aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores, no obstante, dada la relevante incidencia de la modificación, se establece una aplicación paulatina.

Se determina y concreta el contenido mínimo de los Planes de Igualdad y se establece la obligación de su registro. Destaca también la implantación de otras medidas como la modificación de los permisos de nacimiento, y se concreta también el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, “trabajo de igual valor requiere igual salario”. La norma incide de manera explícita en el régimen sancionador aplicable en caso de incumplimiento.

Este Decreto anuncia ya la necesidad de un posterior desarrollo que culminó el pasadooctubre con la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombre y mujeres.

El primero de ellos (RD 901/2020, de 13 de octubre) plasma el mandato contenido en el artículo 46 de la LO 3/2007 para reglamentar los Planes de Igualdad, que han de ser negociados con la representación de los trabajadores. Ahora sí se define el proceso, con el correspondiente diagnóstico preceptivo. Se regula su vigencia. También ordena sobre forma y plazos para registro de los planes. La entrada en vigor de este Real Decreto se establece a los tres meses de su publicación, esto es, el 14 de enero de 2021.

Simultáneamente, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece la obligación para todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla. Todas las empresas que vengan obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La entrada en vigor de este Real Decreto se establece a los tres meses de su publicación, esto es, el 14 de abril de 2021.

PLANES DE IGUALDAD

¿Cuándo está una empresa obligada a tener implementado su Plan de Igualdad?. El calendario es el siguiente:

• 7 de marzo de 2020: todas las empresas con más de 150 trabajadores
• 7 de marzo de 2021: empresas de entre 100 y 150 trabajadores
• 7 de marzo de 2022: 50 o más trabajadores

No obstante, aquellas empresas que contaban con anterioridad a la entrada en vigor del RD 901/2020 con un Plan de Igualdad, podrán adaptarlo a la nueva normativa en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de un año desde la entrada en vigor del RD, esto es, el 14 de enero de 2022.

-¿Quién interviene en la elaboración del Plan de Igualdad?. Por parte de la Empresa queda al libre arbitrio de esta decidir su representación en la Comisión Paritaria. Por la parte social, en caso de existir representación unitaria de los trabajadores, serán estos quienes participen en la comisión. En caso contrario, participarán los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La remisión de la legitimación para negociar los planes de igualdad en el seno de la empresa a los sindicatos (cuando no hay comités o delegados de personal) no ha sido bien recibida por la Patronal. De hecho, CEOE ha recurrido recientemente ante el Tribunal Supremo el RD 901/20, ya que entiende que mediante esta intervención de los sindicatos se vulnera la capacidad de negociación de los trabajadores a favor de los sindicatos. No es este el criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que  en su reciente Sentencia, de 26 de enero de 2021, rec. núm. 50/2020, al confirmar la sentencia de instancia, declara la nulidad de un plan de igualdad implementado en una empresa habiendo sido negociado por una comisión ad hoc por parte de los trabajadores.

-¿Cómo se elabora un Plan de Igualdad? Exige cumplir con diversas etapas. Una primera fase de diagnóstico, (en la cual se trata de analizar y determinar mediante datos cuantitativos y cualitativos, las desigualdades existentes o que puedan existir en la empresa en relación, (el proceso de selección y contratación, la contratación profesional, la formación y promoción profesionales, etc.) . A esta fase le sucede la propia elaboración del Plan, consistente en fijar las medidas a adoptar por la empresa a tenor de los resultados del diagnóstico. Y, por último, la fase de seguimiento y la evaluación de los resultados y del impacto del Plan como la adaptación de las estrategias y definición de nuevas medidas a seguir.

Todo Plan de Igualdad, incluso si la empresa no está obligada a su implantación, debe incluir el contenido mínimo legalmente exigido en el artículo 8 del RD 901/2020, y que debe ser obligatoriamente registrado.

REGISTRO  y AUDITORIA RETRIBUTIVA

En aplicación del principio de igualdad de remuneración plasmado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución”. Para su logro, la transparencia retributiva es condición sine qua non.

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores. Debe incluir, en aplicación de lo establecido en el artículo 5 del RD 902/2020, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla, desagregados por sexo, y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa. Debiendo establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada categoría o grupo profesional aplicable en la empresa. Han de contemplar la retribución de todos los trabajadores incluida la alta dirección.

Los trabajadores tienen derecho a la información del registro retributivo de la empresa. En caso de que exista representación de los trabajadores, esta tiene derecho al contenido íntegro del mismo, mientras que, en caso de no existir, la información facilitada se limita “a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.

A tenor de lo establecido en el artículo 7 RD 902/2020, sólo tienen obligación de realizar una auditoría retributiva aquellas empresas que tengan obligación de elaborar un Plan de Igualdad. Y ello porque los resultados de la auditoría deben tenerse en cuenta a la hora de realizar el diagnóstico del Plan así como en el contenido mínimo de este.

Dicha auditoría deberá contener un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores que puedan implicar una diferencia retributiva, y un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.

El registro retributivo de aquellas empresas obligadas a realizar la auditoría retributiva, tiene ciertas peculiaridades (art. 6 RD 902/2020): deben reflejar además, las medias y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor así como la justificación establecida en el artículo 28.2 ET, cuando la diferencia retributiva de un sexo sea superior a la del otro en al menos un 25%.

Respecto de la entrada en vigor de la obligación de llevar a cabo la auditoría retributiva, la redacción y técnica legislativa de los decretos genera cierta confusión y no parece claro poder determinar de manera concluyente cuál es el momento en que las empresas deben realizar esta auditoría. Y es que, la Disposición final cuarta del RD 902/2020 apunta la fecha de entrada en vigor para el próximo 14 de abril de 2020 (seis meses desde su publicación) sin distinguir sobre sus contenidos. No obstante, y dado que la obligación de la auditoría retributiva está íntimamente vinculada a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad que cuenta con un calendario diferente de vigencia, se podría entender que la auditoría retributiva deberá realizarse al momento de elaborar un Plan de Igualdad, y no cuando entra en vigor el RD 902/2020.

En conclusión, es evidente que existe una hoja de ruta, con un mensaje claro y con un contador que ya está puesto en marcha.  “No hay tiempo que perder. Todas las empresas han de ponerse al día para la consecución de una real igualdad entre hombres y mujeres”.