¿Posible nulidad de los despidos en situación de baja médica?

Por Anna Abad, abogada laboral de Selier Abogados.

El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, norma que en palabras de su exposición de motivos, tiene como principales objetivos el de «prevenir y erradicar cualquier manifestación de discriminación, así como proteger a las víctimas de discriminación, combinándose un enfoque preventivo y un enfoque reparador, con el fin de que no sólo quede cubierta la evitación de esa discriminación, sino también sus consecuencias».

La norma, en esencia, regula los ámbitos de aplicación de la Ley, los distintos tipos y supuestos de discriminación que pueden apreciarse, las medidas de defensa de la no discriminación y el régimen de infracciones y sanciones en esta materia. No obstante, existe un cambio introducido por esta norma que ha supuesto una gran novedad en el ámbito laboral por cuanto se ha procedido a incluir como un supuesto de discriminación «la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patología y trastornos», extremo que hasta el momento no venía reconocido per se como una de las causas de discriminación recogidas en el artículo 14 de la Constitución Española.

Lo anterior, como no podría ser de otra manera, tendrá un claro impacto en la calificación de los despidos que se efectúan a trabajadores que sufren algún tipo de cuadro patológico o médico y, en especial, a los trabajadores que se encuentran cursando una baja por incapacidad temporal (IT) en la empresa.

Así y hasta el momento, los Tribunales venían considerando que el hecho de que se procediese al despido de un trabajador en situación de baja por IT, y que la razón que motivaba la extinción fuese precisamente esa IT -aunque tal conclusión se alcanzase por indicios al no existir otra causa real que motivase el despido-, no podía suponer automáticamente que por ello al empleado se le estuviese discriminando en los términos previstos en el artículo 14 de la Constitución Española. Como consecuencial de ello, el despido no podía considerarse nulo ex artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores al no existir una vulneración de derechos fundamentales, sino que, en términos generales, el despido de un trabajador en esa situación era improcedente –v. gr. STS 31.05.2022, nº recurso 109/2020-.

Solo en aquellos supuestos en los que la IT fuese de larga duración y que la enfermedad supusiese una limitación grave que impidiera la vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de empleados, entonces cabría la posibilidad de asimilar la enfermedad al concepto de «discapacidad», y en tal caso se podría hablar de la existencia de una discriminación que llevaba aparejada una nulidad – todo ello de conformidad con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso Daouidi-.

Pues bien, la Ley 15/2022 va un paso más allá y a través de su artículo 2.1 incorpora la enfermedad como una situación de discriminación, lo que nos lleva a afirmar que nos encontramos ante un cambio sustancial en la protección de los trabajadores afectos de una baja por IT, de modo que cualquier despido que se efectúe por tal motivo conllevaría la declaración de nulidad del despido.

En este sentido se pronuncia el artículo 26 de la citada norma, por cuanto considera que serán nulos de pleno derecho los actos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el artículo 2.1, y entre los que está la enfermedad o condición de salud. De esta manera, y a salvo de que los Tribunales se pronuncien sobre esta importante cuestión, lo anterior se encuentra en consonancia con lo preceptuado en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que afirman que el despido deberá declararse nulo si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o «en la ley». Existiendo ya esta previsión legal, podemos concluir que el despido de un trabajador de baja por IT que no tenga causa legalmente prevista que justifique la decisión extintiva, será declarado nulo.

Además, la Ley 15/2022 reconoce expresamente lo que tantas veces ya han venido afirmando nuestros tribunales, y es que en el supuesto de que por el demandante se aporten unos meros indicios de discriminación -el hecho de estar en IT ya podría admitirse como indicio- es la empresa quien tiene la carga de la prueba y debe acreditar que existe «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,» que justifique la decisión de despedir en tales circunstancias, a fin de desmontar el indicio que hace presumir una discriminación por enfermedad.

El reconocimiento de la nulidad del despido, como bien es sabido, conlleva el deber de la empresa de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde que tuvo lugar el despido. Y además de lo anterior, la Ley de igualdad de trato y no discriminación regula específicamente en su artículo 27 la obligación de reparar el daño que tendrá que asumir el empleador, que se materializará a través de una indemnización por daños morales, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la Ley y la gravedad de la lesión producida.

En definitiva y a luz de lo examinado anteriormente, podemos afirmar que nos encontramos ante un escenario laboral de especial incertidumbre, por cuanto hasta que los Tribunales no se pronuncien sobre la materia y existan garantías sobre las consecuencias de despedir a un trabajador en IT, las empresas deben ser cautas a la hora de tomar decisiones que afecten a esos trabajadores, siendo conocedoras de que el sentido de la norma parece que es tendente a proporcionar una mayor protección a los empleados que sufran una enfermedad y les hayan expedido una baja médica por tal motivo, no solo declarando su despido nulo, sino resarciendo además el posible daño causado por haber sido víctima de un supuesto de discriminación.