Una apuesta por la estabilidad laboral

Por Ana Gómez Hernández – Socia en el Área Laboral de CECA MAGÁN Abogados

A partir de hoy 31 de marzo todos los contratos que se firmen en nuestro país deben hacerse conforme a lo establecido en la reforma laboral, que introduce nuevas formas contractuales con el objetivo de reducir la temporalidad. Las principales novedades están en los contratos de trabajo temporales y fijos discontinuos, con el claro objetivo de atacar la temporalidad acercando las estadísticas a las europeas.

Contratos de duración determinada

Los cambios de mayor calado se han producido en materia de tipos de contratación temporal. Así, se elimina del ordenamiento laboral el contrato por obra y servicio y se restringen enormemente los tipos de contratos temporales, que pasan a someterse a reglas muy rígidas y fácilmente controlables por parte de la Inspección de Trabajo.

Por una parte, se reforma el antiguo contrato eventual que con este nombre “contrato por circunstancias de la producción” podrá celebrarse sólo en tres escenarios: (1) cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la producción, (2) o bien, oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible,  -incluyendo aquí aquellas que deriven de las vacaciones anuales del personal-, y (3) también podrá celebrarse cuando existan situaciones ocasionales, previsibles y de duración muy reducida y delimitada que lo requieran, debiendo limitarse su celebración a un máximo de 90 días dentro del año natural, que no podrán desarrollarse en ningún caso de manera continuada.

En las opciones (1) y (2) su duración no podrá exceder los 6 meses, pero podría llegar al año máximo si así lo prevé el convenio colectivo sectorial.

Por otra parte, se reformula el contrato de interinidad que pasa a denominarse “contrato de sustitución” y podrá usarse: (1) para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, (2) para complementar la jornada reducida de otra persona trabajadora que tiene reducción de jornada o (3) para cubrir un puesto vacante durante el proceso de selección. La novedad, es que ahora se permite que coincidan durante un corto periodo de tiempo el sustituto y el sustituido.

Con el fin de prevenir los abusos, se han endurecido los plazos a la hora de considerar que un contrato temporal deviene indefinido. Así, tendrá la condición de indefinido cualquier trabajador que haya sido contratado mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción durante más de 18 meses en un periodo de 24. Y lo mismo ocurrirá cuando la persona ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 mediante sucesivos contratos por circunstancias de la producción.

Por último, las sanciones en caso de incumplir los requisitos formales de los contratos temporales se han endurecido enormemente. Se elevan las cuantías que podría llegar hasta los 10.000€ la más grave y se impondrán individualizadas por trabajador. Del mismo modo, la finalización de los contratos inferiores a 30 días llevará una cotización adicional de algo más de 26 euros.

Contratos formativos

En este sentido, se reescriben las condiciones de los dos subtipos de contratos de este tipo. Se modifica el antiguo contrato en prácticas para pasar a denominarse “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional” adecuada al nivel de estudios. Podrán celebrarse durante los tres años siguientes a la finalización de los estudios y su duración deberá oscilar entre los 6 y los 12 meses.

En relación con este contrato existe una novedad fundamental, y es que a partir de ahora la retribución en esta clase de contratos deberá ser aquella fijada por el convenio colectivo de aplicación o en su defecto al salario según tablas por categoría. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado. Asimismo, con el fin de garantizar que el desempeño de la actividad contribuya a la formación de la persona trabajadora, se establece que la empresa deberá elaborar un plan formativo individual y deberá también asignarle un tutor que cuente con la formación o experiencia adecuadas para su seguimiento.

Por otro lado, se regula el “contrato de formación en alternancia” (originario del formación y aprendizaje anterior), para compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos en el ámbito de la formación profesional o los estudios universitarios. Como en el caso anterior, la actividad desempeñada deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación y, en cuanto a su duración, deberá estar entre los 3 meses y los 2 años.

Por último, como en el caso de los contratos de duración determinada, los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

Fijo-discontinuo

Por su parte, se amplía la utilización del contrato fijos-discontinuo, que garantiza al trabajador el ser llamado según necesidad de la actividad. Es un indefinido a efectos indemnizatorios. Se podrá celebrar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o para aquellos trabajos que, no teniendo tal naturaleza, sean de prestación intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Lo novedoso es que se deberá usar cuando se trate de la prestación de servicios que derivan de contratas mercantiles o concesiones administrativas que, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. De esta forma, se trata de suplir el vacío que deja el antiguo contrato de obra para llevar a cabo actividades en el marco de las contratas.

El fijo discontinuo cobra así un protagonismo especial pues su recurso era residual en el ámbito de la agricultura, principalmente. Para fijar los criterios de orden de llamamiento, se deja en manos de la negociación colectiva. En todo caso deberá realizarse por escrito e indicando las condiciones concretas de incorporación, entre otras la duración del periodo de actividad, la jornada y el horario. Se tendrá derecho a un preaviso suficiente.

Como novedad se puntualiza que, a efectos de antigüedad, se tenga en cuenta toda la duración de la relación laboral y no únicamente el tiempo efectivo de prestación de servicios. Debate aparte, parece que a los efectos indemnizatorios en cambio solo se considerará el tiempo efectivo de actividad.

Destacamos que se evita el limbo en el que pueden estar los trabajadores entre llamamientos. El convenio colectivo sectorial determinará el periodo máximo de espera y en su defecto serán tres meses máximo. Transcurrido ese plazo sin haber llamamiento, la empresa podrá proceder con el despido objetivo.

Es una gran apuesta de país por la estabilidad laboral y por la formación de los jóvenes. Objetivos tan importantes por ser carencias que lastran socialmente a generaciones. Es una seria apuesta del país, resaltando que la patronal ha estado de acuerdo. Ahora se necesitará cambiar la cultura y mentalidad de empresas y trabajadores para adaptarse a los cambios.