Una reforma contra la temporalidad

Por Silvia Palacios, socia directora de Laboral en Selier Abogados.

Los cambios incorporados en la contratación temporal constituyen la piedra angular de la reforma laboral que se acaba de convalidar. El objetivo del legislador es claro: reducir las altas tasas de temporalidad del país que duplican las cifras europeas. Y, con ese espíritu introduce una serie de medidas.

En primer lugar, establece como presunción general que todos los contratos de trabajo son de carácter indefinido.

En segundo lugar, suprime el contrato por obra o servicio, uno de los más utilizados por nuestro tejido empresarial hasta la fecha.

Y suprime también el contrato eventual y el contrato de interinidad, regulando dos nuevos contratos de duración determinada: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de las personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo.

Especialmente controvertido está siendo el contrato por circunstancias de la producción: podrá realizarse para atender a situaciones imprevisibles, entendiendo por tales cuando se produzca un incremento de la actividad ocasional que genere un desajuste temporal entre la plantilla que tiene la empresa contratada y la que necesita para atender a dicho incremento, o bien, cuando se produzca una oscilación en la actividad que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, genere igual desajuste temporal de plantilla. En este último caso salvo, nos dice expresamente el texto normativo, que esa oscilación responda a una situación propia de una actividad fija discontinua pues deberemos acudir a la figura del fijo discontinuo.

El contrato por circunstancias de la producción imprevisible tendrá una duración máxima de seis meses prorrogables seis meses más, si así lo prevé el convenio colectivo.

Asimismo, el contrato por circunstancias de la producción podrá formalizarse para cubrir situaciones previsibles, si bien ocasionales y de duración reducida y delimitada. La norma concede a las empresas un máximo de 90 días en el año natural para poder hacer uso de esta modalidad de contratación, estableciendo tan solo la condición de que esos 90 días no sean utilizados de modo continuado. En consecuencia, las compañías, respetando estos límites, podrán contratar a tantas personas trabajadoras como resulten necesarias para atender la causa de temporalidad que justifica la contratación.

Como se puede observar, el texto legal utiliza numerosos conceptos jurídicos indeterminados, porque, ¿qué es ocasional? ¿y previsible? ¿qué debemos entender por oscilación? No cabe duda que esta ambigüedad producirá conflictividad laboral por lo que deberemos estar pendientes de los pronunciamientos judiciales que seguro pronto empezarán a dictarse.

La norma tan solo concreta de un modo expreso que las empresas podrán formalizar contratos de circunstancias de la producción imprevisibles para dar cobertura a las vacaciones del personal fijo.

Asimismo, y con la vocación de eliminar la precariedad propia de las actividades empresariales externalizadas, la norma es contundente al prohibir la suscripción del contrato por circunstancias de la producción previsible para realizar trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, situación en la que se deberá formalizar el contrato fijo discontinuo.

Los contratos de duración determinada solo podrán ser utilizados en supuestos muy restringidos y son varias las invitaciones que hace el legislador a las empresas para que acudan a la modalidad contractual del fijo discontinuo, fomentando así, sin ningún género de duda, esta figura.

En esta línea, la reforma laboral redefine y amplía los supuestos en los que se debe suscribir un contrato fijo discontinuo: dará cobertura a los trabajos de naturaleza estacional; a los vinculados a actividades productivas de temporada; y, al desarrollo de trabajos que, aunque no tengan naturaleza estacional son de prestación intermitente y tienen periodos de ejecución ciertos, permitiendo expresamente su suscripción en contratas. Es decir, parece que los extintos contratos de obra o servicio vinculados a contratas deberán ser redirigidos a los nuevos contratos fijos discontinuos.

La principal controversia generada en torno al personal fijo discontinuo versa en el cómputo de la antigüedad. La ley dice expresamente que debe realizarse teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. Ahora bien, parece que debemos distinguir el cómputo de la antigüedad a efectos del devengo de determinados conceptos como pueden ser los complementos por antigüedad o las promociones -en cuyo caso sí deberemos tener en consideración toda la duración del contrato- del cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización por despido improcedente -supuesto en que la doctrina mayoritaria entiende que solo se contabilizarán los períodos de actividad- máxime no habiendo sido modificado el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores que modula el cálculo de las indemnizaciones por despido. En cualquier caso, esta controversia constituirá, sin duda, una fuente más de conflictividad laboral.

En definitiva, la apuesta del legislador por la contratación indefinida frente a la contratación temporal es rotunda de tal forma que, a partir del 31 de marzo, fecha de entrada en vigor de la nueva normativa en materia contractual, las empresas deberán analizar su sistema de contratación para ajustarlo a la nueva realidad normativa.

Y para ello, entre otras cuestiones, deberán tener en cuenta las nuevas reglas de concatenación de contratos temporales que reducen los plazos de cómputo de concatenación que hasta ahora existían. Así, “adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas aquellas que hayan estado contratadas más de 18 meses en un periodo de 24 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo y para el mismo o distinto puesto”. No obstante, la principal novedad en este punto se encuentra en que esta regla de concatenación no solo aplica para las personas trabajadoras que haya sido objeto de sucesivos contratos temporales sino también para los puestos de trabajo objeto de contratación temporal sucesiva.

Por otro lado, con el ánimo de reducir la temporalidad se ha regulado una cotización adicional a la Seguridad Social a cargo de las empresas para los denominados contratos efímeros, aquellos inferiores a 30 días, consistente en abonar un importe de 27 euros en el momento de extinción del contrato.

Además, la nueva normativa refuerza el papel de la representación legal de las personas trabajadoras, incrementando su derecho de información. Así, las empresas deberán de informar a sus Comités de Empresa o Delegados de personal, entre otras cuestiones, en el último cuatrimestre del año de la previsión de contratos de duración determinada previsibles de los que van a hacer uso en el año siguiente; o de la existencia de vacantes permanentes. De este modo se configura a la representación legal como un mecanismo más de lucha contra el fraude en la contratación temporal.

Por último, resultan claves las modificaciones introducidas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social en materia de contratación, no tanto por los supuestos tipificados como infracciones, sino por la forma de aplicar las sanciones, que se aplicarán de modo individual y no colectivo, como hasta ahora.

En concreto, “la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos” se considerará una infracción grave por cada una de las personas trabajadoras afectadas, sancionable con multas de 1.000 a 10.000 €.

En este contexto torna en vital el cumplimiento normativo por parte de las empresas.

En cualquier caso, solo el tiempo nos demostrará la eficacia de las medidas introducidas por la denominada reforma laboral para reducir la temporalidad.