Brecha Salarial
Fecha de elaboración de ficha: 09-02-2018
Fecha de revisión: 24-03-2021
Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento Enlace: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:52021PC0093 |
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| RESUMEN DEL ACTO | El principio fundamental de la igualdad de trato entre hombres y mujeres se remonta a los mismísimos inicios de la Unión Europea. Está consagrado en el Tratado de la Unión Europea (artículo 2 y artículo 3, apartado 3), el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (artículo 8, artículo 10 y artículo 157, apartado 1), la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículo 23) y es una de las cinco prioridades de la Carta de la Mujer. La exigencia de garantizar esta igualdad de retribución se establece en la Directiva 2006/54/CE, complementada en 2014 por una Recomendación de la Comisión sobre transparencia salarial. Pese a la existencia de este marco jurídico, la aplicación y el cumplimiento efectivos de este principio siguen planteando, en la práctica, todo un reto en la UE. La falta de transparencia retributiva ha sido identificada como uno de los principales obstáculos. La brecha retributiva de género en la UE sigue situándose en torno al 14 %. La Comisión von der Leyen, en su Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, anunció que propondría medidas de transparencia salarial para atajar los ataques a la igualdad de género provocados por la desigualdad retributiva. Tomando como base la Directiva 2006/54/CE y la Recomendación de 2014, la presente propuesta introduce normas nuevas y más detalladas para garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esta iniciativa forma parte de un enfoque polifacético que incluye, entre otras medidas, la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, las iniciativas sectoriales para luchar contra los estereotipos y mejorar el equilibrio de género, y la propuesta de Directiva relativa a la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración de las grandes empresas cotizadas de la UE (a este respecto es posible consultar la ficha legislativa sobre Igualdad de género en el gobierno corporativo de las empresas cotizadas). El objetivo de la iniciativa es poner término a la persistente aplicación fallida del derecho fundamental a la igualdad de retribución y garantizar el respeto de ese derecho en toda la UE, estableciendo con tal fin normas de transparencia retributiva que empoderen a los trabajadores y a las trabajadoras para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución. Para alcanzar estos objetivos, la Directiva propuesta incluye las medidas siguientes:
La transparencia retributiva permite al personal detectar y demostrar posibles discriminaciones por razón de sexo. También revela la existencia de sesgos de género en los sistemas retributivos y de clasificación profesional que conducen a una valoración desigual y discriminatoria del trabajo de las mujeres con respecto al de los hombres, o que desestiman determinadas competencias profesionales que se consideran, principalmente, cualidades femeninas. La Directiva incluye en su ámbito de aplicación a empleadores del sector público y privado. Asimismo, establece que la misma se aplica a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (artículo 4). En el capítulo II de la Directiva se abordan las novedades en materia de transparencia retributiva. En concreto, la Directiva establece derechos de información a los trabajadores, los cuales tendrán derecho a recibir del empleador: información sobre el nivel retributivo en el momento previo a iniciar la relación laboral, los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional, o información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexos. Además, para empresas de más de 250 trabajadores, la Directiva impone la obligación de presentar información concreta sobre la brecha retributiva. La Directiva, en su capítulo III, establece vías de reparación y cumplimiento efectivo, garantizando en todo momento que los trabajadores afectados puedan acudir a los procedimientos judiciales para exigir el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Se prevé la legitimación activa de asociaciones y organizaciones representantes de los trabajadores para iniciar dichos procedimientos, y se recoge el derecho a percibir indemnización en caso de perjuicio como consecuencia de una infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. La Directiva también recoge una serie de normas procesales referentes a la inversión de la carga de la prueba, el acceso a las pruebas, los plazos de prescripción y las costas procesales. Por último, también se establece la necesidad de adoptar un régimen de sanciones. Enlaces de interés:
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| ETAPAS ANTERIORES | El principio de igualdad de trato ha evolucionado desde una disposición aislada sobre la igualdad de retribución incluida en el Tratado de Roma hasta convertirse en un acervo importante y de gran alcance en el ámbito de la igualdad, lo que sitúa a Europa en un puesto de vanguardia mundial. En el artículo 2 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (Tratado CE) se reconoce la igualdad entre hombres y mujeres como un principio fundamental y uno de los objetivos y tareas de la Comunidad. Asimismo, en virtud del apartado 2 del artículo 3 del Tratado CE, se confía a la Comunidad una misión específica, a saber, integrar el principio de igualdad entre hombres y mujeres en todas sus actividades. El Tratado de Ámsterdam reforzó significativamente el Derecho primario y la capacidad de la Unión Europea de tomar medidas en el ámbito de la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato entre hombres y mujeres, dando al legislador comunitario fundamentos jurídicos específicos (artículos 13, 137 y 141 del Tratado CE). Dichas modificaciones del Tratado constituyen una concreción explícita de la declaración del Tribunal de Justicia en la que se afirma que la eliminación de la discriminación basada en el sexo forma parte de los derechos fundamentales. El Tribunal ha subrayado que el artículo 141, al igual que antes el antiguo artículo 119 del Tratado CE, forma parte de los objetivos sociales de la Comunidad, la cual no es meramente una unión económica sino que, mediante la acción común, está destinada a garantizar a la vez el progreso social y a buscar la continua mejora de las condiciones de vida y de trabajo. El Tribunal ha concluido que el objetivo económico del artículo 141 del Tratado CE es secundario al objetivo social que se persigue en la misma disposición, que constituye la expresión de un derecho fundamental [1]. [1] Sentencia del Tribunal de 10 de febrero de 2000, Deutsche Post AG contra Elisabeth Sievers (C-270/97) y Brunhilde Schrage (C-271/97). Asuntos C-270/97 y C-271/97, Rec. 2000 p. I-00929. La Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, firmada en Niza el 7 de diciembre de 2000, reconoce también en su artículo 23 la igualdad entre hombres y mujeres como un principio fundamental. En el Derecho derivado se ha logrado también un progreso significativo. Las directivas existentes han servido de fundamento jurídico para los cambios radicales introducidos en la legislación, las actitudes y las prácticas nacionales, mientras que el Tribunal, mediante su jurisprudencia, ha ayudado a clarificar y a desarrollar la interpretación y el ámbito de aplicación del principio de igualdad de trato. A partir de una primera Directiva, la 75/117/CEE, sobre la igualdad de retribución, adoptada en 1975 sobre la base del antiguo artículo 100 y que supuso un nuevo instrumento de cumplimiento y aplicación del antiguo artículo 119 del Tratado CE, se ha ampliado el ámbito de aplicación de la igualdad de trato para abarcar otros ámbitos de la política social. En 1976 se adoptó una segunda Directiva, relativa a la igualdad de trato en relación con el acceso al empleo, la formación y la promoción profesionales y las condiciones de trabajo (Directiva 76/207/CEE), basándose en el antiguo artículo 235 del Tratado CE. En 1979, y basándose en este mismo artículo, se adoptó una tercera Directiva, la 79/7/CEE, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (regímenes obligatorios). En 1986 se adoptaron otras dos directivas, una sobre la base de los antiguos artículos 100 y 235 del Tratado CE en relación con los regímenes profesionales de seguridad social (86/378/CEE), y la otra, basada en el antiguo artículo 235 del Tratado CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad (86/613/CEE). Las sucesivas modificaciones del Tratado permitieron adoptar directivas con nuevos fundamentos jurídicos y mediante otros procedimientos que destacaban, entre otros aspectos, el papel que los interlocutores sociales pueden desempeñar en el ámbito de la igualdad, en concreto las Directivas sobre la protección del embarazo y la maternidad (92/85/CEE), adoptada sobre la base del antiguo artículo 118 A del Tratado CE, y sobre el permiso parental (96/34/CEE). La Directiva 96/34/CE fue la primera adoptada a raíz del primer acuerdo de los interlocutores sociales a escala comunitaria posterior al Tratado de Maastricht, en virtud del Acuerdo sobre política social anexo al Protocolo nº 14 sobre política social, anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y, en particular, el apartado 2 de su artículo 4. Como consecuencia de una serie de importantes sentencias del Tribunal de Justicia, se estimó necesario adoptar la Directiva 96/97/CE, posterior al asunto Barber, por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE, para garantizar la conformidad entre esta última Directiva y el antiguo artículo 119 (nuevo artículo 141), siguiendo la interpretación del Tribunal en el asunto Barber y sentencias posteriores. La jurisprudencia del Tribunal y la necesidad de eficacia del Derecho comunitario impulsaron al Consejo a adoptar, basándose en la propuesta de la Comisión, la Directiva 97/80/CE sobre la carga de la prueba, en virtud del Acuerdo sobre política social anexo al protocolo nº 14 sobre política social, anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y, en particular, el artículo 2.2. Partiendo de diferentes fundamentos jurídicos, las Directivas existentes (con sus modificaciones) procuran un sólido entorno legislativo. Sin embargo, no cabe duda alguna de que necesitan ser actualizadas y simplificadas para garantizar una mayor claridad y seguridad en una Unión ampliada, así como para hacerlas más comprensibles. La modificación de la Directiva 76/207/CEE por medio de la Directiva 2002/73/CE, adoptada en virtud del fundamento jurídico específico del apartado 3 del artículo 141 del Tratado CE, introducido por el Tratado de Ámsterdam, demostró también que el legislador estaba de acuerdo en que era necesario actualizar las directivas existentes (algunas de las cuales tienen más de veinte años de antigüedad). La Directiva 2002/73/CE tiene en cuenta las novedades introducidas en el Tratado (los medios jurídicos para aplicar el principio de igualdad de trato y las acciones emprendidas para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres se impulsaron considerablemente a raíz del Tratado de Ámsterdam), la jurisprudencia del Tribunal (que desarrolló considerablemente el principio de igualdad de trato) y la adopción de otra legislación similar (Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE basadas en el artículo 13 del Tratado CE). |
| ESTADO ACTUAL | Actualmente la propuesta sigue el curso del procedimiento legislativo ordinario. El Consejo mantuvo debates sobre la misma los días 5 y 10 de marzo de 2021. En el siguiente enlace puede consultarse el avance del procedimiento de adopción de la propuesta: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/HIS/?uri=CELEX:52021PC0093 |
| ACTORES PRINCIPALES |
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