¿Cómo pueden los despachos de abogados atraer y retener el talento joven?

Por Berta Santos

La captación y la retención del talento se está convirtiendo en un verdadero reto para los despachos de abogados.

El reciente informe de la IBA (International Bar Association) sobre la abogacía joven concluyó que al 71% de los menores de 25 años les preocupa encontrar el equilibrio entre la vida personal y profesional, al 43% la falta de oportunidades de crecimiento y al 36% la falta de soluciones a las conductas tóxicas, así como la sobresaturación del mercado.

Estos datos muestran el cambio en las prioridades de la abogacía joven y de la sociedad en general, en lo referido a las tendencias sobre el trabajo, que fue acuñado por Peter Thomson con el término “Future work”, introduciendo los siguientes cambios importantes en el concepto del trabajo:

• Las formas del trabajo dejan de basarse en horarios y se basan en resultados.
• El trabajo ya no es un lugar físico al que ir, sino una actividad o un propósito.
• Los clientes no se sitúan en el centro de los modelos de negocio de las empresas, sino que comparten esa posición con las personas, esto es, el capital humano de la empresa.

Teniendo en cuenta esta transformación laboral, cabría preguntarse si la abogacía podría asumir estos cambios, que ya se están instaurando en otros sectores, teniendo en cuenta el ejercicio profesional:

• Sistema de trabajo basado en horas dedicadas y no en resultados obtenidos, lo cual supondría un replanteamiento en el sistema de facturación y la modificación de los indicadores de rendimiento.
• Modelos de negocio centrados únicamente en los clientes, a los que habría que incorporar el capital humano del despacho: las personas como recurso clave para la prestación de servicios a los clientes.
• Brecha generacional entre las personas abogadas con mayor experiencia y el talento joven recién incorporado, unificando las diferentes visiones en la práctica profesional.

El ejercicio de la abogacía está basado en un sistema tradicional, que implica tener presente su complejidad, el tamaño de los despachos, su organización particular y jerarquizada y la tipología de los clientes.

¿Están los despachos de abogados dispuestos a asumir ese cambio de paradigma? No hay una respuesta definitiva, aunque sí se entrevén los riesgos derivados de la no adaptación de los cambios demandados por la sociedad y la abogacía joven, como son la salida del talento joven de los despachos en busca de oportunidades profesionales que se adapten mejor a sus necesidades. Así lo confirma el Informe de la IBA, según el cual el 55% de las personas jóvenes encuestadas estarían pensando en un cambio de trabajo.

A este respecto, también cabría preguntarse qué papel juegan los clientes de los despachos en ese cambio, por cuanto los clientes constituyen una pieza clave y su implicación puede aportar soluciones o constituir una barrera, ante el cambio demandado por la sociedad.

Asimismo, en aras a comprender las necesidades del ejercicio de la abogacía, cabría preguntarse qué medidas podrían adoptar los despachos, para mejorar sus posibilidades de atracción y retención del talento joven, y que podrían resumirse en las siguientes:

1. Atracción del talento joven

La presentación de las firmas en los foros laborales, ofertas de trabajo, entrevistas con los jóvenes ha de basarse en dar una imagen íntegra, transparente y lo más fiel a la realidad para que no haya sorpresas en la incorporación de la persona abogada joven al despacho. ¿Cuáles son los puntos fuertes del despacho? Salario, flexibilidad, prestigio, contacto directo con el cliente, posibilidad de trabajar con socios y/o seniors son algunos de los puntos que forman parte de la imagen de marca del despacho, siempre que se ajusten a la realidad. La selección de un candidato inadecuado es un coste para el despacho.

2. Acogida del talento joven

Los primeros días en el despacho son claves para la integración del talento joven. El secreto está en que desde el primer día la persona se sienta parte del despacho, se integre en los temas, en los equipos de trabajo y encuentre un buen equilibrio entre sus necesidades de formación y la asunción de nuevas responsabilidades.

3. Desarrollo del talento joven

Las personas que se incorporan al despacho son diferentes. Por ello, el plan de desarrollo y formación ha de tener presente las particularidades de cada persona, su forma de ser, sus puntos fuertes y sus necesidades de mejora, con el fin de fomentar una forma de trabajar dinámica, autónoma y propia, sin que ello suponga renunciar al sistema de trabajo del despacho, para encontrar un equilibrio entre las necesidades del despacho y las necesidades de las nuevas generaciones.

4. Engagement del talento joven

El sentimiento de pertenencia y propiedad del despacho debe poder transmitirse desde el primer momento al talento joven. El ejercicio de la abogacía no implica únicamente un trabajo por cuenta propia, sino la posibilidad de convertirse en persona empresaria y las personas jóvenes deben ser conscientes desde el momento de su incorporación. Ser socio o socia de un despacho implica ser propietario/a de una empresa, y, por tanto, dentro del plan de formación deben incluirse el desarrollo de competencias y habilidades como persona empresaria.

5. Retención del talento joven

La retención está basada en la transparencia y confianza. Para ello, resulta necesario informar de las oportunidades de progresión, aportar soluciones a las necesidades del talento joven y ser transparente en las expectativas.

En consecuencia, no se trata de realizar comparaciones sobre si el talento joven actual es mejor o peor que el del ayer, ni plantearse que cualquier tiempo pasado fue mejor, son tiempos diferentes, que requieren distintas soluciones para atender las necesidades particulares de los jóvenes abogados, consecuencia de la sociedad actual, en la que todas las personas contribuimos. Se trata de aportar una mirada hacia el futuro en el que los despachos puedan plantearse qué están dispuestos a ofrecer a los nuevos talentos y evolucionar hacia una nueva práctica profesional adaptada a las necesidades actuales, siempre teniendo en cuenta las necesidades del despacho, las necesidades de los clientes y las necesidades del talento joven.

Berta Santos
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