¿Cómo retener el talento en un despacho de abogad@s?

Por Berta Santos

Uno de los retos a los que se enfrentan los despachos de abogad@s es lograr la satisfacción laboral de su plantilla.

Según un nuevo informe de la IBA (International Bar Association) realizado en enero de 2022 con 3000 abogad@s jóvenes menores de 40 años, encuestados en todo el mundo, el 54% manifestaron su intención de cambiar su puesto de trabajo. De ellos, el 33% quería cambiar de área dentro de la profesión legal y el 20% estaba considerando la posibilidad de abandonar definitivamente la práctica legal.

En este sentido, es importante analizar cuáles son las razones que motivan esa insatisfacción y la voluntad de cambio laboral:

1.Salario.

El principal motivo de insatisfacción de los abogados es su salario. Según el análisis comparativo de las retribuciones en los despachos de abogados en España de 2020, realizado por la consultora Signium y el Instituto de Empresa, el salario medio en un despacho de abogados va de los 23.180€ en un bufete nacional, a los 34.142€ que paga una firma internacional. Dichos salarios resultan insuficientes para las nuevas generaciones, sobre todo si a ello le unimos las jornadas interminables, que impiden un equilibrio entre la vida personal y laboral, a la que las nuevas generaciones no están dispuestas a renunciar.

2. Falta de progresión profesional.

Los despachos de abogados cuentan con un funcionamiento basado en estructuras jerarquizadas que, en algunas ocasiones, impiden la progresión profesional lo cual incide de forma directa en la pérdida de motivación. Así, los despachos de abogados han de ser capaces de modernizar y flexibilizar sus estructuras, a fin de definir políticas de desarrollo que aseguren la progresión profesional de sus plantillas. Es importante destacar que la progresión profesional no siempre ha de ir unida a un ascenso de categoría, sino a satisfacer los deseos de aprendizaje de las personas. En este sentido, el 32,8% de los abogad@s abandonaría su actual posición actual, para trabajar en el extranjero. Por tanto, sería interesante que en los planes de desarrollo de carrera estuvieran previstos las posibilidades de colaboración con firmas extranjeras, así como las estancias en empresas clientes, que ayudarían a mejorar la satisfacción profesional, así como el desarrollo de habilidades y competencias transversales, a través de formaciones en liderazgo y coaching, comunicación, marketing y ventas, que, en la mayoría de los casos, no se han cubierto de forma específica en los planes de estudio universitarios, pero sí son necesarias para la práctica profesional, a fin de garantizar una buena formación del abogado y que, compensarían en buena medida, la retribución salarial.

3. Cambio de área laboral.

El cambio en el área laboral es el motivo de abandono en el 29,3% de los casos. A este respecto, es importante señalar que, en ocasiones, la propia práctica profesional da un baño de realidad ante el área profesional elegida que puede resultar desconocida, ante la falta de experiencia profesional. A este respecto, sería interesante, especialmente para las personas más jóvenes, que los despachos ofrecieran la posibilidad de rotación entre sus diferentes áreas, a fin de que el abogad@ junior, pudiera elegir cuál es el área que se ajusta mejora a sus necesidades, teniendo en cuenta, no únicamente sus habilidades profesionales, sino también sus habilidades personales.

4. Salud mental.

La salud mental representa el motivo de cambio de trabajo en el 27,5% de los casos y se ha convertido en una variable importante a nivel global, sobre todo después de la pandemia. A todo ello, ha de sumarse la exigencia del ejercicio profesional y el estrés al que están sometidos la mayoría de los abogad@s, lo cual supone un tema difícil de abordar. No obstante, sí sería necesario que desde los Colegios de Abogados y de otras organizaciones del sector se desarrollarán políticas de sensibilización, que dieran herramientas prácticas, para ayudar a los abogad@s en su manejo del estrés, su gestión emocional, con el objetivo de poder incorporarlas en el día a día, así como mejorar su salud mental.

5. Cultura empresarial y organizacional. 

El último de los motivos esgrimido por los encuestados para abandonar su puesto de trabajo es la cultura empresarial. La cultura empresarial se define como todos aquellos valores, misión y visión, así como la definición del modelo organizacional, que constituye un pilar fundamental en cualquier empresa, por cuanto genera un vínculo y la identificación de los empleados con la misma, a fin de que los miembros que integran la organización se sientan reconocidos, motivados y, en definitiva, como parte de ella. A este respecto, en el ámbito legal queda mucho camino por recorrer, a fin de evitar la rotación de los abogados e incrementar su satisfacción laboral.

En consecuencia, es importante analizar cada una de las causas expuestas, con el objetivo de determinar cuál es área por mejorar en cada despacho, así como decidir cuáles son los costes que generan la rotación constante de abogados, o la falta de atracción de talento. Los abogad@s junto a los clientes deberían estar en el centro de la toma de decisiones de cualquier despacho de abogados, por cuanto constituyen su motivo principal de existencia, sino es así, en algunos años los despachos tendrán dificultades, no sólo para retener el talento, sino incluso para poder atraerlo.

Berta Santos
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