Reputación de un despacho de abogados: “A vueltas con el outplacement”

Por José Luis Pérez Benítez
TWITTER @jlpbenitez

Decíamos en el blog anterior, hablando de outplacement en el sector legal, que “un programa de salida sectorizado beneficia, indudablemente, al candidato, pero el despacho consigue iguales beneficios incrementando aspectos como:

• Atractividad en el mercado de talento, al explicitar este “beneficio” en el momento inicial de la incorporación.
• Fidelización de clientes, dado que la reputación no es un compartimento estanco, y una salida ordenada afecta a terceros.
• Retención de talento en la firma, dada la imagen de cuidado y acompañamiento que este servicio aporta a los profesionales
• Orgullo e identificación con la cultura de la compañía por parte de profesionales y clientes.
• Y, por último, convertir en menos “traumática” o compleja la salida de los profesionales, tanto para el abogado que abandona la firma como para la propia firma y los integrantes que han de gestionar esta tarea.

En este post queremos centrarnos un poco más en este último aspecto, la “mejor gestión de la salida” y cómo los ex-empleados razonablemente satisfechos con la firma pueden ayudar a la gestión de la reputación del despacho de abogados del que salen.

La reputación que una firma de abogados tiene entre sus stakeholders proviene, entre otros factores, de la creación de una identidad de marca, de una imagen corporativa que se transmita de dentro hacia afuera, de la calidad de los servicios que presta y de la propia reputación de los socios que conforman la firma. Es necesario que este complejo conjunto de factores se perciba muy positivamente en el mercado por su incidencia directa en el posicionamiento de mercado y, finalmente, en el volumen de facturación^[1].

La gestión de la reputación de un despacho de abogados, intangible esencial, es de suma dificultad, ya que, a diferencia de los propios servicios legales, no se puede comprar ni vender.

Cuando un abogado entra a formar parte de nuestro equipo, nos volcamos en generar un ambiente en el que se encuentre cómodo, hacemos todo lo que está en nuestra mano para inculcarle nuestros valores, generar un vínculo con la firma y así retener el talento, pero ¿qué sucede cuándo se va? Que no solemos tener la misma delicadeza y el vínculo emocional se rompe, el compromiso desaparece, y, en consecuencia, la reputación empeora.

Los programas de outplacement legal que varios despachos están implementando, están contribuyendo a que estos vínculos emocionales entre personas y firmas de abogados resistan más allá de los despidos o de las salidas. Esto asegura una buena relación con la firma y supone el pronto retorno de una inversión que beneficia al despacho en su reputación y, según todo lo que hemos comentado, incrementa los beneficios finales.

En este sentido, el ouplacement ayuda a que se genere un vínculo estable y satisfactorio del despacho con sus ex-abogados, y estos, que seguirán siendo sujetos activos en el mercado legal, bien en otras firmas competidoras, bien en el mundo de la empresa como posibles clientes.

En muchos mercados legales se están generando por parte de las firmas líderes comunidades de “alumni”, similares a los “alumni” -alumnae- de las Universidades o Escuela de Negocios. Estos “alumni”, o grupos de “ex-abogados” satisfechos suponen uno de los mejores activos de muchas firmas y, a la vez, uno de los mejores indicadores de su reputación. Indudablemente, servicios como el de outplacement pueden ayudar y multiplicar con éxito la creación de estos grupos y la permanencia de sus vínculos.

José Luis Pérez Benítez
Socio de BlackSwan
Web: https://blackswanconsultoria.com/
TWITTER: @jlpbenitez

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^[1] La reputación corporativa se genera dentro de la propia empresa, crea valor y provoca efectos duraderos, tal y como señalan Olcese, Rodríguez y Alfaro en su ‘Manual de la empresa responsable y sostenible’: “Siendo verificable empíricamente y verificables sus resultados. Es, entonces, responsabilidad del ápice estratégico del bufete de abogados la gestión de la reputación y el nombre de la firma”.  cfr. Olcese, Rodríguez y Alfaro (2008) Manual de la empresa responsable y sostenible. Madrid, España. McGraw-Hill Interamericana.